缺乏专业人才的解决措施(7篇)

篇一：缺乏专业人才的解决措施

　　解决高技能人才紧缺问题的对策建议

　　高技能人才指技能劳动者中已取得高级工、技师和高级技师职业资格(分别对应于国家职业资格的一级、二级、三级)的人员。他们在生产、运输和服务等领域的一线岗位上，具备精湛的专业技能，能在关键环节发挥作用，能够解决生产与操作中的难题，是各行各业关键岗位不可缺少的重要人才。由于世界金融危机的影响，加快了我国产业升级和结构调整的步伐，高技能人才需求矛盾更加突出，本文就如何解决高技能人才紧缺的问题提出几点建议。

　　一、我国高技能人才队伍建设状况

　　近年来，激烈的市场竞争凸显在掌握了高技术、高技能的人才上，企业兴衰的无数事实已证明，高技能人才是企业技术创新、科技成果转化、技术革新、技术改造、提高产品质量和市场竞争能力等的重要力量。为了确保我国经济社会又好又快地持续发展，党和政府高度重视高技能人才的培养工作，多次以文件的形式从人才强国战略、国家经济发展战略、增强国家核心竞争力和综合国力等高度反复强调加强高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性。在2006年发布了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发15号文)，原劳动与社会保障部制定了《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要(2006年－2010年)》，为大力培养高技能人才出台了强而有力的政策。

　　遗憾的是我国当前技能型人才的结构、数量与经济社会发展严重不相适应，特别是高技能人才占所有技能型劳动者的比例约为12％左右，离合理的需求比例(约30％)相差甚远，供不应求的境况一直得不到改善。主要原因是高技能人才一直依赖于企业培养，而大多数企业(特别是中小企业)没有有效地实施高技能人才培养工作。再是从学校、社会招收的绝大多数员工为初、中级，起点低，培养成高技能人才时间长、成本高，导致了高级工等高技能人才来源不足，总量太少。我们都知道，我国技能型人才成长的模式是逐级晋升制，一般情况下

　　技能型劳动者从初、中级工成长为高级技师需要历时10年以上的漫长时间，高级技师来自技师的晋级，技师来自高级工的晋级，因此，要解决高技能人才不济的问题，就必须向人才市场输送大量高级工。如何又快又好地做好高技能人才队伍的建设工作呢?笔者认为政府各主管部门必须联合采取行之有效的措施：一方面充分发挥占据高等教育半壁江山的高职院校的作用，为社会培养大批高素质、高质量的高技能人才――高级工；另一方面从政策、机制上加大企业对技师、高级技师的培养力度。只有这样双管齐下，才能逐步解决高技能人才匮乏的问题。

　　二、高技能人才培养中存在的问题及原因

　　一方面，高职院校培养高技能人才(主要是高级工)无论是在政策、社会需求方面，还是在教学、培训、考评等实际操作方面都是可行的，并不是一件很难做的事情。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高16号)中指出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。”表明高职院校肩负着高技能人才培养的使命，为社会输送急需的高级工责无旁贷。可是据初步了解，目前为社会输送高级工的技师学院、高级技工学校等却为数不多，1000多所高职院校中，只有极少数高职院校为社会输送部分高级工。另一方面，许多企业(特别是中小企业)因多种原因，没有充分发挥培养高技能人才(主要是技师、高级技师)的作用。导致这种结果的原因主要有：

　　1.大多数高职院校没有引起高度重视，只注重学历教育，即使推行双证书制，也只停留在中级工的考证上。而在社会上从中级工晋升为高级工，不同的工种所要求的年限不相同，在晋升渠道畅通的情况下，一般也需要约2－4年的时间，无形之中降低了向社会输送技能型人才的起点。

　　2.学历教育与职业资格认证由不同的政府机构主管，两者之间还没有解决好“和而不同”的问题，在某些方面存在着各行其是，两种人

　　才培养机制在方案、标准、评价等某些方面存在一定难以协调的问题，给人才的培养和鉴定工作带来了一定的困难和不便。

　　3.企业对学校直接输送的高级工认可度不高，按以前的惯例高级工及以上级别的高技能人才是由企业培养出来的，或者是在企业长年累月实干出来的。而对学校直接培养出来的高级工因技能熟练程度与企业在岗的高级工相比有一定差距，因而还没有得到企业认可，待遇也没有兑现，学生取证的积极性不高。

　　4.政府有关主管部门没有在办学评估方面做出具体的强制性规定，高职院校也就没有把向社会培养高级工等高技能人才作为主要目标。

　　三、加快高技能人才培养的办法与措施

　　虽然影响高技能人才推出的原因很多，但可以通过制度创新、高技能人才培养模式创新等加以解决。特别是如何充分发挥高职院校在高技能人才――高级工培养方面的作用，从源头上解决高技能人才队伍的基础薄弱问题更为重要。具有的办法或措施如下：

　　1.政府有关主管部门要理顺高技能人才的评价机制，在构建高技能人才培养公共平台的基础上实行“双轨制”。学历教育由教育行政机构主管，以确保高职教育的高等性，职业资格考评由人力资源和社会保障机构主管，以确保高职教育的职业性。两者之间要相互融合，相互强调，共同在高职院校人才培养工作评估指标体系中建立考核标准和实施细则。

　　2.教育行政机构主管部门要敦促高职院校认真按照高级工国家职业资格考核标准和培训要求，推行“专科毕业证书+高级工职业资格证书”双证教育制，将学历教育人才培养方案与高级工职业资格考核大纲融合为一体，认真搞好教学与培训工作，确保高技能人才培养的质量。

　　3.职业资格认证主管部门，在加强监管、建立评价标准与规范考核程序的前提下，改革高技能人才的评价机制。一方面要严格坚持职业资格考核标准，另一方面要营造科学、客观、公正、公平的考评环

　　境，为高技能人才的脱颖而出创造良好的条件。

　　4.人力资源和社会保障机构要建立健全高技能人才评聘制度，加强考核与管理，提高高技能人才的社会地位，享受相应的工资待遇，建立人才晋升激励机制。

　　5.加大社会宣传力度，改变用人单位的观念，淡化高技能人才的来源途径和时间经历，注重真才实干。

　　各高职院校应该充分认识到，虽然学校直接培养高级工会遇到一定的困难，但也有有利的一面，主要表现在：一是社会有需求；二是高职学生来源于高中和职高毕业的学生，培养对象起点高，基础好；三是高级工的人才规格与高职教育培养目标一致。因此，只要充分利用这些条件和一些行业的特殊政策，就可解决好高级工的培养问题。

篇二：缺乏专业人才的解决措施

　　企业人才缺乏的原因及解决方案

　　马克思曾指出“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动资料生产。劳动资料不仅是人类发展的测量器，而且是劳动借以进行的社会关系的指示器。”企业的发展不断变化，人才的能力和需求也在不断调整。因此，企业人才的缺乏是知识经济时代的主要问题。

　　造成企业人才缺乏的主要原因：

　　1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有两种情况：一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活；二是通过与他人相比，觉得自己的薪水和福利待遇低，为了得到更多的收入而离开企业。

　　2.中国教育体系与社会接轨能力较差，从而造成高级人才锻造期往往不能在校园内完成。高级人才所必备的知识与意识，有相当大的一部分要依靠自己在社会经历中获得。这就加大了高级人才形成的难度，降低了“成才率”。

　　3.中小企业在发展前期，对高级人才的需求量不大，所以大多数中小型企业都没有人才储备意识。当企业步入成长期时，管理事务的增多、分部的增设、管理范围化等要求的出现，使企业对高级人才的需求一下子暴长。这时没有人才储备的企业就会发觉人才相对不足。

　　4.缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽視了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。—个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。

　　针对这个问题，常用的解决措施有：

　　“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

　　首先，适当的激励方法。人们工作的原因是多种多样的：金钱、职位、企业的声誉和品牌效应、职业发展的潜力、健康和其他福利、工作地点等等。因此，优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事

篇三：缺乏专业人才的解决措施

　　物业管理行业缺乏专业人才的原因与解决措施3100字

　　物业行业是与房地产市场发展紧密相连的，随着居民楼、生活区的密集化和产业化，小区的服务设施、生活设施以及娱乐设施等等，种类齐全，满足于住户的生活、及娱乐等需求，而这些基础设施都需要物业行业进行管理和维护，以保证住户的使用便利性和安全性，但由于住户居住的密集型和住户构成的复杂性，这种小型社会的安定性维护往往会给物业管理带来较大的不便利性。

　　一、目前物业行业面临人才紧缺性问题

　　物业行业的管理随着经济和科技水平的发展，就要求其更具备高水的管理能力和优质的服务态度。现代化楼宇小区和5A智能型写字楼的产生，一些先进的电子设备开始在物业服务中出现，现代化校区将智能化与环境化相结合，那门物业管理也应该在传统服务行业中提高其技术服务的含金量。目前物业行业的管理人才选拔中，由于是管理能力的考察，需要管理人员能够具备一定的管理学背景，由于是服务型人才因此应该具备一定的社会学背景，因为是需要处理与业主的关系，因此社会关系学、公共关系学等都应该有所涉猎。而物业管理行业在发展过程中为了追求利润最大化的目的，已经在满足传统物业服务的基础上，更突出定制化、个性化的物业服务，以满足用户的基本需求，而这些新形势的物业服务就需要专业化的人才队伍。

　　但是目前物业行业的发展，由于其沿袭传统的用人模式和服务方式，在物业费基本稳定的同时，已经无力承担人力资本的投资。而关于政府推行的《劳动合同法》即进一步规定了如何完善劳动合同、规范用人的流程，并且极大保护了个人权益，因此物业行业的传统临时工的聘用方式不不符合《劳动合同法》。但是临时工的聘用往往缺乏专业培训，不仅服务素质需要进一步培训，专业能力也需要进一步提高，这样也不符合目前物业管理行业的用人趋。但是物业管理费已经很难大幅度提升，人力资源成本的进一步增加，如此形成恶性循环，已经成为了目前物业管理行业发展的最大障碍。

　　二、目前物业管理行业缺乏专业人才的原因探析

　　物业行业的发展也属于目前服务业的朝阳产业，其产生的原因是房地产商为了让业主有更好的服务体验和居住体验，以及为了保护住户安全而形成的，在最初设置时就缺少纤细的行业管理规划，企业结构也较为传统无法适应目前行业的发展趋势等等，这些都是物业

　　行业缺乏专业人才的主要原因。

　　1.物业管理行业关于人力资源管理方面缺乏规划性和发展性的眼光

　　物业行业的人力资源管理由于其流动性和可替代性，往往是以临时工和外地务工人员临时性补充，因此一个住户小区的物业人员往往是不断更换的，但这样的人力资源管理容易造成一些专业人才流失。关于人力资源管理应该是人员招聘、人员培训、人员上岗适用以及人员稳定在这样的变化过程，变动的人力资源容易造成人才的流失，是企业发展缺乏骨干力量，也是物业行业目前发展不稳定的一个原因。

　　2.物业管理行业的企业内部缺乏组织化制度化管理

　　物业管理行业属于新型产业，在企业组织管理中缺乏良好的运营和制度性管理，尤其是一些小型的物业管理企业更是总部领导直接实现对财务、人事和行政方面的管理，这种直接性领导能够在一定程度上减少公司人力成本的浪费，并且能够使负责人能够清晰了解企业的财务、人事以及公司运转的各类问题，能够实现有效领导，但是也往往存在一些困境，企业领导的直接管理容易造成精力分散，不能有针对性的选择各个项目更为适合的企业员工等。因此对于物业管理行业而言，一定程度下的管理层分离是必要的，并且组织制度化管理更能够使企业规范化发展。

　　3.企业发展的快速性造成根基不稳

　　随着写字楼和小区式住房的日益普及，物业管理行业已经成为房地产市场发展的伴生性行业，也有着较快的发展势头和发展前景。但是过于快速的企业发展，造成企业发展的根基不稳，缺少较为稳定的工作人员，并且工作岗位的可替代性，员工也缺少一定的创新力和集体荣誉感，这使企业在发展过程中存在较大的企业危机。

　　4.企业薪酬的低吸引力

　　由于物业行业是属于缺少技术含量的服务行业，员工多为一些缺乏专业知识的可替代性较强的员工，因此在待遇方面低于其他行业，并且控制人力成本的同时招聘的多是一些临时工作人员，这也是基于企业盈利性考虑。但是临时员工却少对企业的融入感和认同感，不仅影响其工作的积极性，也影响其服务质量，最终会影响企业的效益。

　　5.企业在人力资源管理能力欠缺以及制度不完善

　　物业企业的人力资源管理应该是在人员招聘、岗位分析、人员岗位培训以及绩效考核和相关的福利待遇，这是属于人力资源管理的基本任务。但人力资源管理主要是基于各个部门所提供的岗位分析和人员与职位的匹配度进行招聘，仍然需要项目负责人对所招聘的项目组成员进行考察，但在招聘过程中，项目负责人经常缺席。这种情形主要是缺乏人力资源管理的制度规范，并且在人力资源相关的管理规定、具体人员绩效考核和评价机制等等，都是制度不完善的表现。

　　三、目前物业管理行业在优化管理方面提出的相应举措

　　1.人力资源管理规划下的明确具体流程

　　企业的发展往往都具备一定的战略性规划，规划中主要是明确企业的人才管理、岗位设置、招聘条件、薪酬福利配置等具体性需求，并且战略性规划也要随着公司发展、市场环境变化做出相应阶段性调整。

　　2.企业关于组织结构的进一步优化

　　企业组织结构和各个部门的具体负责的工作应该有专业的岗位编写书，明确规定岗位负责的项目、岗位招聘人选的基本条件、岗位负责的主要任务，并且各个部门都应该有专业性的部门制度规章条例等等。

　　3.企业关于员工的职前和在职培训

　　企业对于人员的培训应该是在职前培训中让员工能够了解部门的运作和具体性的规章制度，职前培训能够使聘用的员工能够更为迅速的投入到工作中去。员工的在职培训应该是以项目的案例形式进行培训，使其能够对工作中的复杂性工作有较好的处理。

　　4.企业合理人力成本配置

　　企业合理的人力成本配置就是发放薪酬的比例，既能保证员工能够保证工作积极性，也能够保证企业的盈利。关于物业企业相关部门的设置应该保持人才的两个梯度，一方面是人才骨干力量的培养，一方面是基础员工。

　　5.企业管理人员的角色定位

　　企业管理人员的角色定位主要是指人员的聘用和分配等一系列流程，主要是基于健全的人力资源管理制度，并且基于人员培养的模式和流程，为相应的部门储备后备力量，对于人员的选拔也主要是基于对企业发展的认同和个人能力的肯定。

　　6.企业完备的绩效考核体系

　　对于企业员工的薪酬和发展的前景而言，一套完备的绩效考核制度应该是与薪酬、福利、职业前景、奖惩等工作挂钩的，因此绩效考核必须要具备两种原则：第一是具备奖惩结合，能够将责任与绩效相结合；第二是按章办事，规章制度并不是一纸空文，而是需要灌输到日常考核工作之中的，其最终目的也在于提升企业工作效率和管理质量。

　　综上所述，物业管理行业在发展过程中虽然面临种种问题，但发展前景较大，因此在后续的管理过程中，应该在人力资源管理的流程中、组织结构、职业培训、人力成本配置、角色定位以及绩效考核体系方面进一步优化和调整，以规范物业管理行业的发展。

　　参考文献

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篇四：缺乏专业人才的解决措施

　　应急能力不足，专业人才短缺的整改措施

　　1.继续拓宽自己的理论知识面，加强自己对理论知识的应用，在曰常工作中，遇问题多查阅文献，熟悉相关知识，从而提高自己解决实际问题的能力。

　　2.在思想工作方面，深化学习，努力提高自己的思想理论水平，加强自己的事业心和贲任感，用新理念武装自己的头脑，增长自己的才干，提高驾驭工作的能力，并坚持理论联系实际，注重学以致用。

　　3.在实际工作中，要更加积极主动的向领导请教遇到的问题，并多与同事们进行沟通，学习他们处理实际问题的方法及工作经验。通过多学、多问、多想来不断提高自己的实际工作能力。

　　人才短缺的整改措施：

　　1、人力资源部应建立完善的“招聘作业办法”，改变宽进宽出的形式，严把进入关，确保员工入职后的稳定性；

　　2、生产部门应培训一人多岗的员工，落实员工岗前培训实施，并发放《上岗证》，确定各岗位可顶用的人员，随时应急补充；

　　3、人力资源部有必要建立健全完善的培调及激励制度，推动企业与员工共同发展提升，提高集体凝聚力

　　4、扩大宣传力度及沟通集道，提高员工对公司企业文化的认同感及归属感，如建立公告栏、宣传栏、意见箱、广播站、开展员工座谈会、适时开展员工活动及满意度调查等：5、建立员工离职面读挽留机制，并根据人员流失的原因进行诊断，提高公司管理质量，减少员工流失率。

　　6、人力资源部应对手中的招聘资源或集道进行整理开发，形成《招聘渠道一览表》，确保人力输入的灵活性。

　　B、应急措施

　　1、劳动力短缺发生后，生产部与人力资源部确认人员短缺的状况，安排其他班次的员工加班，如加班能解决问题，则不需要通知市场部；

　　2、如内部人员协调仍不能满足生产需要，人力资源部需立即联系其他兄弟公司，借调人员协助；

　　3、与劳务公司进行协商，要求劳务公司派人；

　　4、如果劳动力短缺严重，内部调剂以及外部借人仍不能满足生产的需要，则市场部及，时与客户取得联系，以得到客户同意延迟交付。计划员调整生产计划，生产部按计划调整生5、如果劳动力短缺时间过长而无法满足公司的生产需要时，市场部应尽快联络其他的分公司，安排有能力的分公司承接加工；

篇五：缺乏专业人才的解决措施

　　企业专业技术人才队伍建设存在的问题与对策措施

　　[摘要]专业技术人才在应对日益激烈的市场竞争中发挥着不可替代的重要作用。当前，企业在专业人才队伍建设方面存在着职业发展通道缺乏，职称评审欠合理；激励措施单一，评价方式不科学；培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套等问题。有效加强专业技术人才队伍建设，企业应加快建立专业技术人员职业通道、完善专业技术人才的选用和激励机制、加大专业技术人才的培训力度，以形成有利于企业发展、符合专业技术人才成长规律的新体制。

　　[关键词]专业技术人才；队伍建设；问题与对策

　　专业技术人才是从事专业技术以及从事管理工作具有专业技术任职资格的人员。掌握和运用先进科学技术的工程技术人才，在应对日益激烈的市场竞争，推进改革发展中，发挥着不可替代的重要作用。为企业的战略目标的实施提供强有力的人才支撑。

　　一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题

　　（一）职业发展通道缺乏，职称评审欠合理

　　专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现，三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。技术管理职务仍属于管理岗位序列，管理专业技术人才通过担任技术管理职务，实现了自身的价值，但由于管理职务行政事务复杂，一般要花费大量的时间处理行政事务，导致用于科研的时间、精力严重不足，不但技术水平和创新能力难以提升，也影响了管理工作。项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务，科研项目的规模大小、重要程度不一，持续时间、发展前景难以有长远的考虑，在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性，很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。技术职称是人才专业水平的标志，既无岗位职责要求，也不是一种职位，不具备与岗位对应的激励功能，不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。

　　专业技术人才的职业化发展途径不清晰，尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后，由于没有别的评价指标，成长职务序列不完善，使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。职称评审沿用原来的模式，和工作业绩挂钩力度小，引导专业技术人才学业务、学技术、学技能的导向性不明显。

　　（二）激励措施单一，评价方式不科学

　　多数企业未能形成即时激励和长期激励的有效结合，特别是对专业技术人才的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现，收入与绩效关系较小，知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心，更较少做思想

　　政治工作，精神鼓励工作做得少，专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低，一些专业技术人才不安心本职工作，跳槽、流失较为严重。

　　专业技术人才考核评价手段比较单一，主观随意性大，能力和业绩难以准确衡量，考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述，又无明确的绩效要求，每年的考核也限于述职报告，考核与人才评价标准未能很好地建立起来，“重资历，轻能力”，“重文章，轻实干”，“重过程，轻考核”，任职资格与实际水平和业务能力相关性不高，难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。

　　（三）培训和培养的机制不完善，激励和竞争机制不配套

　　企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到，都很重视专业技术人才，讲的也很多，但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不够，造成了专业不完全配套，专业人才尽管有所增加，但从事高新技术产业的人才缺乏，一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作p二、加强专业技术人才队伍建设措施

　　（一）完善专业技术人才的选用机制

　　1.建立及完善专业技术人才的职位序列

　　根据企业的特点，根据“因需设岗，拉开层级，结构优化，动态管理”的原则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点，大型企业可以设置公司级首席专家、资深高级专家，企业级首席专家、高级专家，厂（处）级首席专家、专家，主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起企业的全覆盖的专业技术职务等级制，拓展专业技术人才的成长空间。

　　2.改进专业技术职称评审办法

　　（1）修订评审规定。实行评聘分开、量化评审、动态管理，取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系，纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评审基本条件的做法。简化评审的程序，加大个人业绩考核的比重，引导专业技术人才立足岗位，多作贡献，对专业论文、外语考试仅供参考。

　　（2）完善评审标准。引入素质能力测评办法，进行量化评价。以单位考核能完成岗位工作作为申报人参加任职资格评审的基础条件，以素质能力测评结果作为评审条件，对任职资格评审标准进行改进完善。

　　（3）改进评审办法。适应专业技术人才岗位化管理的需要，使任职资格评审更加趋向于对专业能力与业绩的评价，使之成为参与岗位竞聘人员的一种资质证明和准入条件。在任职资格评审中，要更加关注申请人的能力和业绩水平，使得晋升高一级专业技术任职资格的人才能够获得业内认可。

　　3.合理配置，有序流动

　　专业技术人才使用方式和方法要突破传统的行政组织框架下的管理方式，以科技、工程项目为重点，岗位为依托，绩效考评为手段，实行组织结构多样化的管理模式。实施项目（课题）负责人制，通过竞争上岗或公开招聘选拔配置，建立负责人自主领衔机制，采用市场化手段聘用项目团队或课题组成员。完善基于职位业绩和表现的绩效考核标准、绩效改进的考核制度，加强绩效考评，实行动态管理。

　　建立内部人才市场流动信息平台，提高系统内公开招聘力度，合理调整专业技术人才的布局，可考虑技术先进企业和科研成果显著的企业到相对落后企业进行挂职帮扶，结对子，更大范围地拓展专业技术人才职业生涯空间，提高专业技术人才利用效率，发挥专业技术人才的整体效益。

　　4.进行职业生涯规划，促进自我管理

　　企业可根据总的目标要求，建立支持与求助工作系统，为专业技术人才结合企业发展目标，合理规划自身的职业生涯发展规划，让专业技术人才在工作中实行授权、参与领导、工作内容丰富化三种自我管理的方式。

　　（二）完善专业技术人才的培育机制

　　1.加强专业技术人才的继续教育

　　加强新进企业大学生的培训。要按照热爱企业、融入企业的总体要求，对新进企业大学生进行入职前的教育，从职场准备、礼仪、安全教育、基本知识、企业文化等方面进行培训，培养其良好的纪律性和团队意识。培训结束后，对实习期内实习的内容、岗位提出要求，安排师傅p要把学术技术交流作为人才培养的重要形式，纳入专业技术人才培养计划，有计划地组织专业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术考察、技术交流、学术讲座或论坛等，掌握本专业最新理论和技术进展。积极推进知识管理体系建设，大力提倡结合生产科研，开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动，使知识共享成为专业技术人才提升的重要渠道

　　3.实施优秀青年专业技术人才的培养计划

　　加大对优秀专业技术人才的培养力度。实施拔尖人才培养计划，真正把抽不出、离不开、有前途的人，下决心实施调训，每年集中一段时间进行培训，每年拿出科技项目予以扶持，选派一部分人赴国外开展学术、技术交流，为优秀专业技术人才举办大型新技术、新成果展览会。

　　4.完善紧缺人才的培养机制

　　扶植创新型专业技术人才。为转化高层次专业技术人才进行创新可能带来的风险，由企业建立技术创新风险保障基金，用于高层次专业技术人才开展的较大

　　技术创新项目的风险保障，解决高层次专业技术人才进行技术创新的后顾之忧。

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篇六：缺乏专业人才的解决措施

　　缺少人才的提案

　　缺少人才已经成为了许多行业和领域面临的共同问题。这一问题的产生主要是由于各种原因，包括年龄结构变化、技能短缺、产业结构问题等。针对这一问题，我们提出以下几点建议。

　　首先，政府应该加大对教育的支持。在当前的竞争中，人才拥有高文凭的压力越来越大，因此，对教育的支持也越来越重要。为了引导更多的人才走“高薪技术人才”的发展道路，政府应当加强与高等院校的合作，在产业应用驱动的背景下，大力推进校企合作，搭建双向选择、优势互补的合作平台。

　　其次，在企业内部，因为人员流动性增加，不断加强企业内部的培训和学习也是十分有必要的。企业应该鼓励和促进在职员工通过相关培训、考试和学习获得更多的技能和知识，提高在职员工整体素质，以适应不断变化的市场环境和客户需求。同时，应该支持员工的学习和发展，为员工提供更好的晋升机会，以增强员工的归属感和忠诚度。

　　第三，企业应该加强与专业人才服务机构的合作。在高企业成本和零散人力资源管理成本的双重压力下，企业应该加强与专业人才服务机构的合作，如招聘、人才外包等服务，以更加便捷和高效地获取和管理人力资源。

　　第四，还可以通过引进外来人才来解决人才短缺问题。外来人才通常拥有更多的专业知识和多样化的工作经验，以帮助企业解决短期项目发展所需的人才需求。

　　最后，政府也可以采取一些措施来解决人才短缺问题，例如加大政府对技术创新的资金支持力度，减免企业税收，加大对引进人才的政策扶持等等，这些措施可以帮助企业吸引更多的人才来协助企业发展。

　　总之，人才短缺是一个长期性的问题，需要多方面的合作来解决。企业要提供一个有良好职业发展空间、高效管理和知识分享渠道的工作环境，才能增强员工的忠诚度和宣扬企业文化。根据企业自身及市场发展需求，符合市场需求的人才参与人才培养，加强教育、企业自身培训，加强校企合作，提高自身对专业人才的管理能力，创新人才管理方式。或许，这些建议可能不能完全解决人才短缺问题，但是它们将是灵活、可持续和有成效的解决方法。

篇七：缺乏专业人才的解决措施

　　如何解决新职业领域专业技术人员短缺的问题申论6当今世界，科技进步日新月异，知识和技术的更新周期越来越短，要求专业技术人员加快知识更新速度，跟上时代发展的脚步。继续教育是专业技术人员学习新理论、新知识、新技能、新方法，不断拓宽知识面，完善知识结构，培育科学精神和创新意识，提高创新能力的终身教育活动，其重要性越发明显。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，专业技术人员是企业人力资源的重要组成部分，从战略高度重视专业技术人员继续教育，对企业人力资本的开发具有十分重要的意义，通过加强专业技术人员的继续教育提高企业核心竞争力，是企业生存、发展的必然选择。然而，不得不面对的现实是，目前企业专业技术人员继续教育却是薄弱环节，普遍存在着参与度不高、主动性不强的问题，需要重点解决、着力改善。

　　一、企业专业技术人员继续教育存在的问题

　　（一）原动力不足。

　　对继续教育认知不足，一些专业技术人员存在着被动学习心理，一些用人单位重工作轻培训教育，对继续教育缺乏自觉性和主动性。实施继续教育工作中，普遍反映工学矛盾比较突出，许多单位，甚至专业技术人员本人往往都以“工作忙”为借口，单位不给时间，专业技术人员也不愿参加继续教育培训，有的单位对继续教育专业知识培训比较重视，而对公共科目重视不够，很难达到规定的学时要求。

　　（二）培训经费明显缺乏。

　　在专业技术人员继续教育工作中，普遍反映培训经费明显不足，一是财政和单位划拨的继续教育经费难以满足需要，甚至落实不了。根据规定，各级财政和单位每年应按工资总额的一定比例划拨职工教育经费，但执行中根本无法落实，难以到位，继续教育缺乏经费保证，特别是效益不好的企业继续教育投入更不可能，这样就造成继续教育费用全部由个人承担；二是有的单位教育经费缺乏监督，集中由几个人使用，作为领导外出培训或考察学习的经费，一般人员培训经费却难以保证。

　　（三）激励约束机制不够健全。

　　按照专业技术人员继续教育的有关规定，专业技术人员参加继续教育的学习情况、考试成绩和考核结果，作为对专业技术人员进行考核、聘任、晋职、职（执）业资格注册的依据之一。而在具体运作中，缺乏切实可行的激励措施，往往只重视业务能力，而对继续教育的要求不很严格，有的甚至根本不看继续教育的结果，对于没有职称考评愿望的专业技术人员，人社部门根本约束不到他们，导致培训学习氛围难以形成。

　　二、针对新形势下企业专业技术人员继续教育存在的问题，提出以下粗浅对策和措施

　　（一）加强宣传，提高认识

　　要通过各种媒体大力宣传，使企业管理者、专业技术人员充分认识继续教育的重要意义，一是保持企业持续稳定发展的需要。在当今

　　市场经济时代，企业的竞争靠市场,市场的竞争靠产品,产品的竞争靠技术,技术的竞争靠人才。企业要生存发展，必须有好的产品占领市场，只有技术人员不断学习新知识，掌握新技术，才能开发出新产品，否则，再好的产品也有老化的时候，必将面临市场萎缩，怎么实现做大做强的目标呢？

　　二是提高员工劳动生产率，提高企业经济效益的需要。人是生产力中最活跃、最积极、最具能动性的因素，劳动者的素质决定着产品的数量和质量，决定着企业的经济效益。只有把培训工作搞好了，员工素质提高了，才能提高劳动生产率和企业的经济效益。我们看企业培训不能只看到投入，还要看到产出，而且这种投入的产出比还很高，只是见效不那么直接罢了。美国训练发展协会通过调查认为，企业投资在培训及教育上的每一元钱，能够从日后的经济活动中赚回三倍的利润。这个投入产出比应当说是相当高的，不亚于投资在项目上，也不亚于投资在市场开拓上。因此，企业要获得较高的价值回报，要获得较高的利润，就要有长远眼光，就必须舍得在员工培训上花钱。

　　（二）加大投入，保障经费。

　　建立以政府投入为引导、以用人单位为主体、个人和社会力量共同投入的多渠道、多元化的投入机制。

　　一是政府制定规定，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例，向企业职工工资总额的2-3%增加。目前，按国家财务制度规定，计提职工教育经费，其比例是职工工资总额的1.5%，就现实经验表明，这占1.5%的经费不仅数量不多，而且基本难以得到落实，因此，政

　　府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2-3%，并直接进入企业成本，一般用于职工继续教育的维持经费或国家规定的每年专业技术人员岗位培训

　　二是政府财政做出预算，为企业培训打造领军式、高层次、创新型专业技术人员拨出专项经费。政府应每年在财政预算中单列一笔专项继续教育经费，筹集专门资金，用于企业重点骨干专业技术人员的继续教育，支持企业打造急需的高层次创新型人才，以提升企业的核心竞争力，为企业开辟新的经济增长点，这也不失为先予后取的明智之举，放水养大鱼，财税也有了可靠保证。

　　三是构建企业继续教育投资多元化体制，即以国家和企业投资为主体，扶持和鼓励社会资金向继续教育领域投资，有计划地吸引国外机构和资金进入继续教育市场，形成政府引导、企业主导、民间支持、众人自觉的氛围，推进企业专业技术人员继续教育不断发展和完善。

　　（三）健全机制，强化激励措施

　　一是坚持继续教育工作实行政府人社部门综合管理，行业主管部门主管，各部门、单位分工负责、分级管理、分类实施的管理机制。以人社部门为主开展面向全体专业技术人员的公共科目的继续教育活动，以业务主管部门为主开展专门业务知识的继续教育活动。企业指定专门机构和人员负责继续教育工作。

　　二是把继续教育工作纳入企业中层以上领导的基本职责和任期目标严格考核，并将其作为衡量领导干部是否称职的一个标志和兑现奖惩的重要依据，促进各单位把继续教育提升到一个战略高度，保证

　　继续教育工作的有序开展。

　　三是政府应对企业和专业技术人员进行奖励，鼓励其进行继续教育，同时政府技改资金、技改投入要向继续教育开展得比较好的企业倾斜，从根本上扭转继续教育工作的被动局面，从而进一步增强专业技术人员的自律意识，变要我学为我要学。

　　（四）创新思路，多措并举开展继续教育。

　　企业对专业技术人员的继续教育，单靠自身力量无法满足需要。要依托高等院校雄厚的师资力量，运用日益成熟的现代传播技术，走校企合作之路，共享院校和企业双方的优势资源。通过开展联合办学、共建实训基地、远程合作等多种培养模式，开展有针对性、互动性和超前性的继续教育，提高企业专业技术人员技能水平，把院校先进的科研成果转化为生产力，使校企资源得到合理配置和最大发挥，形成院校和企业“双赢”的局面。

　　联合办学开展专业技术人员继续教育是典型的以“人才共建”为纽带的“订单式培养”。在办学中，企业对联合办学承担决策、计划、组织、协调等管理职能，以主人的身份直接参与办学过程，分享办学效益。要根据本企业专业技术人员的特点和培训需求，参与研究和制订培养目标、教学计划、教学内容和培养方式，并提供设备、场地、资金等，进行全方位的整体参与、深层参与。在教学过程中，校企可根据企业生产的多变性对教学计划和课程设置进行灵活调整。在办学方式上，要做到脱产培训与在职自学相结合，短期培训与中长期培训相结合，国内培训与境外培训相结合，专题培训与学术讲座、业务考

　　察相结合。

　　面对新的形势，企业专业技术人员的继续教育工作与经济的深入发展、科技的日益进步、知识的快速更新还有很多需要改进的地方，还有待政府、企业、专业技术人员等多方共同努力探索，实现企业专业技术人员继续教育工作的新突破、新发展。