客户经理与银行“硬刚”被解除劳动合同（范例推荐）

下面是小编为大家整理的客户经理与银行“硬刚”被解除劳动合同（范例推荐）,供大家参考。

　 客户经理与银行“硬刚”被解除劳动合同

　 银行能否强行调岗吗？员工有权拒绝吗？某客户经理被解除劳动合同，因为他拒绝轮岗……

　作为银行员工，大家都有过被轮岗或者跨区域、跨支行调动的经历，即使万般不愿，很多情况也只好默默接受。那么问题来了， 银行能否强行调岗吗？员工有权拒绝吗？因拒绝调岗被解雇，能获得赔偿吗？

　公司调整职员的工作岗位（通常主要是岗位内容以及工作地点）， 合法合理的调整，是企业自主用工应有之义，也就是经营需要。

　不过，确实也有一些公司用这个手段变相逼迫员工离职。

　按劳动法律规范要求， 用人单位调整变更工作岗位和工作地点，应与员工协商一致，不得单方变更，否则员工有权拒绝。

　客户经理与银行“硬刚”被解除劳动合同

　某银行广州分行一客户经理选择与公司“硬刚”，既不同意工作调动，也不去新的工作地点上班，结果被单位解雇，

　双方因此对簿公堂。法院会支持谁呢？ 李刚于 2010 年 3 月 5 日入职中某银行广州分行，自入职起至 2012 年 3 月 1 日期间任白云支行对公客户经理，2012 年3 月 1 日至 2012 年 7 月 1 日期间任白云支行见习客户经理，2012 年 7 月 1 日至 2016 年 9 月 19 日期间任白云支行公司客户经理，之后调整到分行战略客户部任职产品经理（战略客户部产品经理、对公客户经理、公司客户经理职级相同）；劳动合同约定工作地点均为广州市。

　2019 年 3 月 26 日，公 公司发出《工作调动单》，将李刚调整到广州分行凤凰城支行从事公司客户经理岗并要求李刚在 9 2019 年 3 3 月 9 29 日前到人。

　力资源部办理相关手续。

　李刚在 2019 年 3 月 29 日回复公司表示 不同意上述工作调动。

　之后公司分别在 2019 年 4 月 4日、9 日、19 日多次通知李刚前往凤凰城支行报到上班并表示李刚职级待遇不变并另外提供 600 元/月交通补贴和六个月的适应期； 李刚亦均回复不同意工作调动并实际未到凤凰城支行报到上班。

　2019 年 4 月 23 日， 公司以李刚未到凤凰城支行报到上班累工 计旷工 5 15 天为由单方解除与李刚的劳动关系。李刚离职前12 个月平均工资 20362.42 元。

　2019 年 5 月 30 日，李刚申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金 454765 元，仲裁委于 9 2019 年 年 8 8 月 月 5 5 日裁决公司支付赔偿金 386885.98元。

　 被除劳动合同银行对簿公堂 双方观点：员工认为公司是变相迫使其自行申请离职，公司认为是生产经营需要 李刚意见：公司于 2019 年 3 月 27 日发出工作联系单《工作调动通知单（李刚）》，将我调往增城凤凰城支行工作；我认为因事前未经与其进行任何协商，且未对工资待遇等进行明确， 并增加了其上下班的路途时间，变相损害劳动者的利益，变相迫使其自行申请离职，以达到无需支付解除劳动关系补偿金的目的，对此， 我于 9 2019 年 3 3 月 9 29 日书面回复公司不同意调动，将继续在原工作地点上班；之后，公司不断发出调动通知，最后以我旷工为由于 2019 年 4 月 23 日解除双方的劳动关系。

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　银行意见：公司根据正常生产经营需要及综合考虑李刚的工作经历后，于 2019 年 3 月 27 日通知李刚自 2019 年 3月 29 日起调整至凤凰城支行从事客户经理岗位，并于 2019年 4 月 4 日的《通知书》中 明确告知其职级待遇在该次调整前后保持不变，并为其提供 0 600 元／周的交通补贴、相应的培训以及六个月的岗位适应期。此后，公司分别于 2019 年 4月 9 日、4 月 19 日多次以通知书等形式催促李刚到凤凰城支行报到上班并对李刚的旷工行为进行批评教育，同时告知李刚如其累计旷工达到 15 日将视为严重违反劳动纪律，将按照《劳动法》第二十五条第（二）项的规定解除劳动关系，但李刚仍未到凤凰城支行报到上班，最终，因李刚在 2019

　年 3 月 29 日至 4 月 22 日期间未到凤凰城支行报到上班，累计旷工超过 15 日，公司于 2019 年 4 月 23 日根据《劳动法》第二十五条第（二）项及《员工违规行为处理办法》（4.0 版，2017 年）第五十一条规定作出与李刚解除劳动关系的决定，并同日邮寄送达李刚。

　一审判决：公司调岗并无不当（该工作地点的调整并不具有侮辱性和惩罚性。）

　一审法院认为， 公司在调整工作岗位上已履行了相关的告知义务，并提供补贴等福利，公司对李某的调岗并无不当。关于解除劳动关系赔偿金，第一，公司作为用人单位依法享有用工自主权，其司依正常生产经营需要有权在综合考虑李刚的工作经历后，对李刚进行调岗。

　第二、根据双方确认的《劳动合同》显示李刚的工作地点为广州， 而调岗至凤凰城支行在广州行政区范围内，亦不违反双方签订的《劳动合同》的规定。

　第三、结合公司提交的一系列《通知》可知，公司已就岗位调整问题与李刚提前并多次协商并进行书面确认，亦多次明确调岗后李刚的职级待遇不变，并向李刚提供 600 元/月的交通补贴、相应培训及六个月岗位适应期。一审法院认为 公司在调整工作岗位上已履行了相关的告知 义务，并提供补贴等福利，其司对李刚的调岗并无不当。李刚作为劳动者，应服从用人单位安排，履行自己的义务，提供劳动。

　在本案中，李刚自 2019 年 3 月 29 日至 2019 年 4 月 22 日期间

　仍未到新岗位就职，且李刚未提供证据证明在此期间缺勤的合理性，因此，公司以李刚未到凤凰城支行报到上班而认定李刚旷工并据此解除与李刚的劳动关系，系合法解除。据此，一审法院对公司无需向李刚支付违法解除劳动关系的赔偿金的主张予以支持，对李刚的该项诉讼请求不予支持。

　据此，一审法院于 2020 年 4 月 1 日 判决公司无需向李刚支付违法解除劳动关系赔偿金 8 386885.98 元。

　李刚不服，向广州中院提起上诉。

　二审判决：驳回上诉，维持原判 二审法院认为，本案争议焦点在于公司调整李刚的工作地点是否合法有据，公司解除与李刚的劳动关系是否违法。

　公司调整工作地点未超出广州市范围，公司亦提供交通补贴，属用人单位合法行使用工自主权的范畴，李刚应当配合公司的经营安排 结合双方陈述及现有证据，首先，公司系基于生产经营需要而调整李刚的工作地点，调整后的工作地点并未超出广州市区范围，且调整后的劳动关系、职级待遇保持不变，并提供 600 元/月的交通补贴、相应培训及六个月岗位适用期。

　该工作地点的调整并不具有侮辱性和惩罚性。

　其次，李刚与公司签订的 2010 年3 月 5 日起至 2013 年 3 月 31 日、2013 年 4 月 1 日起至 2018年 3 月 31 日止的两期劳动合同约定的工作地点均为广州市，结合双方的实际用工情况， 可以合理理解为双方约定的实际

　工作地点为广州市范围内。

　综合上述分析， 本院认为，劳动者的工作地点发生变更，双方理应协商一致。但本案中，公司系基于自身经营发展需要调整劳动者的工作地点，并未变更劳动者的工资待遇和劳动关系，且并未超出广州市范围，公司亦提供交通补贴，可以认定前述调整属于用人单位合法行使 用工自主权的范畴，李刚应当配合公司的经营安排。

　本案中， 李刚不服从工作地点的调整，未到调整后的工作地点出勤上班，公司多次发出书面警告和催促，已经履行了用工管理责任，李刚仍未按要求到岗上班，也无办理任何请假手续，公司据此主张李刚严重违反公司的规章制度和劳动纪律依据充足，公司据此解除与李刚的劳动关系未违反法律规定。李刚要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金无事实和法律依据，一审法院不予支持并无不当，本院予以维持。

　综上所述，李刚的上诉理由均不成立，应予驳回。二审判决如下:驳回上诉，维持原判。

　案号:（2020）粤 01 民终 17887、17888 号（当事人系化名）