科研院所引才聚才用才新机制研究

“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”党的十九大报告将人才工作摆在党和国家工作的重要位置，赋予人才工作更加重大的意义和更加重要的任务。“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。在三个“第一”的重要论断中，发展是是解决我国一切问题的基础和关键。而发展强要靠创新，创新要靠人才，创新驱动实质上是人才驱动。新形势下，通过更加积极、更加开放、更加有效的人才政策实现聚天下英才而用之，加快建设人才强国，需在引才聚才用才的新机制上下大力气。本文旨在研究应用型科研院所引才聚才用才新机制，以IMB研究所（简称研究所）为例，从不同方面来分析如何进一步完善人才管理体制和运行机制，不断创新引才聚才体制和机制，使人才“出得来、用得上、引得进、留得住”。

本文以研究IBM研究所为案例，研究所作为集医学科学研究、生物制品研制、研究生教育为一体的国家级公益应用型研究所，是國家医学创新体系和国家公共卫生体系的重要组成部分，为我国重大传染病防治做出了重要贡献。围绕国家重大传染病防控体系建设需求，瞄准国际医学生物学科技前沿，建立起疫苗研发从实验室研究、临床前研究、中试放大、临床研究、产业化生产、上市后再评价的全产业链自主创新疫苗研制体系，形成了以研发重大传染病疫苗为特色的科技研发基础。在研究所自主创新和快速发展的进程中，培养和造就了一批多学科交叉、多专业融合的科技创新领军人才及学科带头人。

一 、研究所创新引才聚才用才机制的必要性

院校发展规划发展要求  院校“医学与健康科技创新工程”纳入健康中国2030规划纲要， 努力建设国家医学科技创新体系的核心基地， “世界一流大学和一流学科建设”，须培养拔尖创新人才。

行业发展竞争需求  21世纪是生物世纪，伴随着生物工程学、免疫学、细胞学等领域的快速发展，生物产业进入了发展的黄金期，生物制品作为生物产业的重要组成部分，也迎来了良好的发展机遇。2017年国内疫苗市场规模达到250亿元，预计2020年将达到280亿。各年CFDA新药审批情况看，我国批准的生物制品创新药（含进口类原研药）数量进入回升期，2017年生物制品数量达到5个，创下近6年新高，这表明我国在引进国外原研药的同时，也在增强自主创新能力，提高生物制品的研发能力。经济体量的增长势头，跨国疫苗巨头加注中国市场，引发了本土疫苗厂家的竞争加剧，从产品到人才，而研发人员无疑是该行业发展的关键核心要素，各疫苗厂家的对疫苗人才的竞争到了白热化的程度。

无论是院校发展规划发展整体目标要求，还是行业竞争需求，研究所保持自身的可持续发展，创新引才聚才用才体制和机制迫在眉睫。

二 、研究所引才聚才用才机制存在的问题

十八大以来，虽然研究所已采取多种方式不断提高人力资源质量，优化人员结构，完善激励机制，但目前各类专业人才总量不足、特别是具有战略眼光具有引领作用的高层次专业技术人才引进不理想。

（一）新型疫苗研发领域人才总量不足，亟待发展的重点交叉学科领域缺乏核心学术带头人。

（二）高水平创新研究团队数量不足，结构和布局不尽合理，研究力量交叉和分散现象并存，难以形成强有力的竞争力。

（三）评价机制还不尽科学合理，激励保障机制还有待健全，尤其是缺乏具有战略高度与市场视野的高层次人才。

（四）青年科技人才培养力度不够;管理人才队伍职业化水平有待提高等。    人才队伍建设不能满足研究所事业发展需要，距离国家现代化科研院所要求差距较大，特别是面临市场竞争，人才队伍的稳定受到了极大影响。

三、研究所引才聚才新模式研究

（一）以战略为导向

根据院校“十三五”规划总体目标和医学与健康创新工程体系建设规划，牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，以国家公共卫生事业的战略发展需求为己任、生物制品行业和市场需求为导向、以创新能力建设为核心，整合相关学科结构，引进创新疫苗研发领军人才，完善国家级创新疫苗研发及转化协同创新体系，有重点、有计划地引进和培养人才，不断优化结构与布局，为建设成为国家创新疫苗研发、转化及国际化的核心基地提供智库和人才支撑。

（二）以发展为目标

到2020年，培养一批高层次领军人才和创新团队，完成3～5个疫苗新产品的研发及产业化实施，成为国家重大疾病防控体系中创新疫苗研发及产业化核心基地、高层次人才培养基地和技术创新来源基地。

（三）创新人才机制

1.实施人才强所战略，打造创新人才队伍

人才队伍是事业发展的关键，是研究所经济发展的智力支撑和保障。根据构建生物医药研发创新体系和国家级公益性科研院所的人才需求，利用研究所人才培养基础、人才储备以及作为研究生培养基地的优势，加快科技人才队伍建设和创新团队建设。到2020年，建成一支能够支撑研究所事业发展、结构合理、素质优良的创新人才队伍，以高层次创新型人才和高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设;针对研究所目前科研人员比例少，高层次人员缺乏的情况，充分利用各种人才引进渠道与政策，积极引进国内外领军人才、学术带头人;培养和招聘创新技术骨干，整体提升基础科研人才队伍学术水平和学历层次;配合学科建设规划，有计划引进或招聘博士或博士后;注意培养产业化开发人才和综合管理人才。

2.如何聚才？创新人才工作机制、激发人才创造活力

一是建立灵活多样的用人方式，继续采用客座教授、特聘教授、项目合作等方式，充分利用国内外人才资源，充分发挥交叉学科的优势，实行人才资源跨学科、跨专业、跨部门的优化组合。同时，为解决人员编制与事业发展不相符的情况，继续推行劳务派遣制度。二是改进人才评价发现机制。健全以岗位职责为基础，品德、能力和业绩为导向，评价与发现相结合的人才评价发现机制。三是创新人才选拔使用机制。严格按照干部选拔任用有关规定，坚持公开、平等、竞争、择优原则，改进人才选拔使用方式，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。

3.如何引进才？加大高层次人才引进力度

根据国家政策，结合单位实际需求制定与完善相关引人政策，加大宣传力度，提高引才的针对性。对聘用的国际高端科技人才、高端技能人才实行协议工资、项目工资等市场化薪酬制度，即针对研究所急需的高层次科技人才（包括柔性引进）或在生产（质量、设施）、管理、营销等系统急需的高层次人才实行特薪制，根据岗位（职位）要求、风险和责任的大小、价值和贡献的高低确定其薪酬，加大吸引力度。

4.如何留住才？改進和完善评价考核机制创新人才激励机制

（1）完善考核机制。 结合院校准聘长聘制度，与研究所产学研一体化的特点，进一度完善科研绩效考核指标评价体系，突出疫苗研发的引领，进一步完善研究所科研系统绩效考核方案，绩效考核指标评价体系的建立与应用，促使科研人员强化构建高效的科研绩效管理体系意识培养，调动科研人员积极性，进一步激发科研创造活力，构筑参与国际竞争合作的新优势，推动研究所形成可持续发展的新格局。

（2）完善收入分配机制。坚持价值导向，结合研究所产学研一体化的特点，进一步制定政策、完善分配机制，使研究所各体系岗位人员的收入与其创造的科学价值、经济价值、社会价值紧密联系。在研究所各系统范围开展了相关工作调研，结合调研中梳理的问题完善了相关制度。

（3）探索创新激励机制。对从事科研及转化相关岗位的人员，把科研业绩和科技成果作为绩效考核和收入分配的重要依据，突出以科技创新和成果转化为导向的内部激励。对从事科研及科研相关岗位之外的人员（生产、质量、设施、管理体系），把按时、按质、按量完成工作任务及工作效率等作为收入分配的重要依据，突出以生产工艺改进和质量提升、技术改造、技术改进、管理创新等创造知识价值为导向的内部激励。此外，采用物质激励与精神激励相结合的方式，鼓励职工的出色业绩和持续努力，正向强化职工的优秀表现，提高职工对单位文化的认同感，增强单位凝聚力，用好才、留住才。

5.内部培养，构建职称技能评定管理体系

以制度保障形式为人才队伍职业提升发展有效打通了晋升渠道，做到人尽其才，发挥人才聪明才智及潜能，稳定了人员队伍。 出台并不断完善劳务派遣专业技术人员专业技术职务的认定、申报及聘任的管理规定，为编外专业技术人员的专业技术职务晋升创造跟多的途径，大力推动内部人才专业技术梯度的培养。

6.修订科技奖励办法

加大对做出突出贡献科研人员和创新团队的奖励力度，鼓励科研人员通过科技成果转化获得合理收入，积极探索通过市场配置资源加快科技成果转化。

7.实施重点人才工程

积极争取国家、省级出台的人才政策，开展行业领军人才和创新团队建设，协和青年、高层次人才引进工程国际复合型人才培养工程，吸引更多的有志青年投身科研事业。

四、结语

在政策的实施过程中，因人才引进与培养的实施周期较长，受影响因素较多，政策落地与实施过程中还存在许多问题，需要不断总结、补充、完善。构建更加高效的科研体系，创新引才聚才用才机制，是科研院所发展的驱动力，是实现加快实施创新驱动发展战略，提升自主创新能力，促进研究所科技创新能力，为院校建设成为国家医学科技创新体系的核心基地提供保障机制。

（作者单位：中国医学科学院医学生物学研究所）