战略人力资源分析方法与应用

摘 要：本文重在分析战略人力资源与诊断方法。一致性是实现人力资源战略的有效途径和保证。战略人力资源一致性包括外部一致性和内部一致性，外部一致性指企业人力资源战略与社会、政治、法律及经济环境，心理因素的吻合度，内部一致性是指人力资源战略与企业劳动力特点、组织文化、组织战略、生产技术和工作管理，及人力资源实务相互之间的匹配程度。五因素分析法是战略人力资源分析与诊断的重要工具与手段。

关键词：战略人力资源 一致性 五因素分析 诊断

一、背景分析

2008年美国次贷危机引发的金融海啸对全球经济的冲击，以及政府逐步立法对劳动力权利与权益的保护，中国企业靠廉价劳动力生存的模式受到重创，品牌、产业升级、核心竞争力成为中国企业生存与发展的必然方向，这一重大转变必将对中国企业的人力资源管理提出更加紧迫和现实的要求。在战略管理兴起的背景下，人力资源管理被提到了战略的地位，一批具有国际竞争力的中国企业，将设定清晰的人力资源战略、系统的人力资源政策，并能通过高效的人力资源实务得以有效实施。

二、人力资源战略性影响

企业拥有人力资源是企业获得竞争优势的源泉。如果一个因素的影响是整体性的、全局性的，我们就可应该考虑该因素具有战略性。人力资源对企业经营与运作具有整体性、全局性的影响，我们应考虑人力资源具有战略性。

三、内外一致性是实现人力资源战略的途径和保证

组织战略的重要内容之一人力资源战略，人力资源战略通过人力资源系统与实务来达成，面对复杂的人力资源系统与庞杂的人力资源实务，企业如何通过简单有效的管控方法与手段确保人力资源战略的达成？

通过企业人力资源实务的成功实证研究发现，一致性是实现人力资源战略的可靠途径与保证。一致性包括外部适应性与内部一致性，外部适应性是指企业人力资源战略与社会、政治、法律及经济环境，以及心理因素的吻合程度，内部一致性则是指人力资源战略与企业劳动力特点、组织文化、组织战略、生产技术和工作管理，以及人力资源实务相互之间的匹配程度。人力资源实务作为人力资源战略的载体，一致性将决定人力资源战略能否达成。

四、战略人力资源一致性诊断方法与应用举例

美国斯坦福大学组织行为学与人力资源教授詹姆斯.N.巴伦教授创造了五因素分析方法，用于对企业人力资源战略与实务一致性进行有效的分析与诊断，这里以某个人护理品快消企业的部分人力资源战略与实务为例，对该方法予以介绍。

1.五因素分析法。五因素分析法是战略人力资源分析与诊断的重要工具与手段。五个因素分别为：

1.1社会、政治、法律及经济环境。社会环境是指影响人力资源管理的社会因素。政治环境是指政治因素如何影响人力资源政策及措施.当地政府的期望是什么？雇佣关系的哪些方面受全国性规范的影响？法律环境主要指：组织的法定义务，员工作为个人或集体的权利，哪些类别的雇佣措施是被批准的？经济环境是指当地劳动力市场的价格状况及消费水平如何。

1.2劳动力。劳动力的年龄，受教育程度，社会的同质性或异质性.性别、种族、年龄、收入、所属团体、教育程度，以及来自社会的行为规范的一致性程度如何？

1.3组织文化。组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，并区别于其他组织。是同事间合作还是同事竞争，工作是乐趣还是苦差事？员工被认为是雇员还是家庭成员；组织提供工作还是职业？

1.4组织战略。组织战略指组织对有关全局，长远性，纲领性目标的谋划和决策.组织的独特能力，组织在何基础上达到竞争优势？支持竞争优势的基础和长期目标是什么？

1.5生产技术与工作管理。工作所要求具备的专业技术是什么？工作的物理配置、工作隐私、空间接近度怎样？组织对员工的监控程度？工作任务的模糊性和创造性？员工相互依赖与合作的方式？任务成果的分布形态？

2.内部一致性。内部一致性包括三个内涵：个体一致性、人际一致性、时间一致性。其中个体一致性是指人力资源系统中与雇员个人有关的各个不同部分——招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等——必须是一致（或相互补充）的。人际一致性是指至少在一定范围内，相同员工的待遇必须是一致的。时间一致性是指组织的人力资源管理理论和前提，应阐明某种程度的时间一致性或连续性。

3.案例分析。某个人护理品快消企业抓住行业发展契机，自成立以来迅猛发展，公司规模迅速扩大。该企业在发展的同时，大力创建企业文化，努力提升企业核心竞争力，并出台企业文化文件。

伴随着公司的迅速发展，公司人员、组织机构发展过快，公司成立初形成的团结高效、创新奉献的企业理念在企业快速发展后逐渐淡化，新的企业理念难以落地生根，公司的人力资源管理理念与实务不尽一致，个别地方甚至自相矛盾。

3.1五因素分析与诊断。这里以该企业为例，尝试运用五因素分析法对该企业人力资源战略与实务进行分析与诊断。（1）社会、政治、法律及经济环境。快速消费品行业做为国民经济支柱产业之一，国家政策鼓励发展；伴随着生活水平的不断提高，个人护理用品消费量近年来稳步增长；行业产能已出现过剩，竞争日趋激烈，行业集中度不断提高；该企业经营表现良好，盈利能力强。（2）劳动力。该企业员工平均年龄不超过30岁，年轻化；员工教育文化水平大专以上.企业人才队伍梯队尚未形成；公司提供的发展机会与空间有限，人才流失水平较以往有较大幅度提升；工作内容比较单一，员工培训机会少，内部流动困难，不利于人才培养与发展。（3）组织文化。公司企业理念的“顾客至上、创新进取、公正透明、协作沟通、成本效率”，更多只是停留于宣传层面，效率下降、缺少沟通、本位主义现象普遍，倾向于快速出成果，不注重過程与长远规划。（4）组织战略。通过丰富的产品组合以及优质的产品质量迅速抢占市场份额，同时确保盈利与收益在行业内居领先水平，未来5年，进入行业第一阵营。（5）生产技术与工作管理。工作难度一般，创造性小；工作关联面强，需要协作与沟通；公司发展迅速，业务量大，工作任务繁重；管理层监督力不强，靠员工自觉与责任心。

下面以培训与开发为例，对该企业人力资源政策进行诊断：

3.2内部一致性分析与诊断。以该企业行为价值观中的“公正透明”为例进行人力资源实务内部一致性诊断，具体如下：

五、结语

战略人力资源一致性诊断，帮助企业提高人力资源管理水平，提升企业人力资源管理价值，对企业运营与发展具有深远意义。五因素分析法是战略人力资源一致性分析与诊断的重要工具与手段，对企业人力资源实务提供系统的指导，值得人力资源工作者以及企业高层学习和掌握。

参考文献：

[1]《战略人力资源—总经理的思考框架》（美）巴伦，（美）克雷普斯 著，王垒，潘莹欣 等译，清华大学出版社.

[2]《哈佛商业评论》，2004年1月号.