最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案6篇

篇一：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考 2

　　套真题题库及答案 3

　　国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考 2 套真题题库 及答案 盗传必究 题库一 试卷总分：100 答题时间：90 分钟 客观 题 选择题（共 20 题，共 40 分） 1. 我国的公务员考核制度的具体 实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ ）。

　　A 不同等级的公务员一起考核 B 重视平时考核，忽视年度考核 C 考核过程中出现论资排辈评优秀的现象 D 按比例分配名额 2. 转 任的主要特点是（ ）。

　　A 公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份 问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计 划抽调公务员加强某一方面的工作 3. 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年 代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ）。

　　A 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化 人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 4. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面 试等测试工具，它主要通过（ ）情景模拟技术，加上一些传统的测 试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

　　A 无领导小组讨论 B 公文筐 C 心理测验 D 角色扮演 5. 公 共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（ ）。

　　A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 民营企业 6. 人力资源的可再生性体现在( )。

　　A 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资 源可被反复利用 B 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 7.

　　从激励内容角度，可以将激励划分为（ ）。

　　A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 8. 职位分

　　类的优点在于( )。

　　A 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B 结构富有弹性，

　　适应性强，应用范围广 C 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作 人员的培训计划 D 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人， 人尽其才 9. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ）。

　　A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流 动 C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之 间的人力资源流动 10. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向， 以下（ ）是这一趋向的表现。

　　A 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都 是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素 质要求上，由传统的专才模式向通才模式过渡 D 在人事价值观上由 重视个人权威及特权观念向对人不对事的平等价值观过渡 11. （ ） 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门 人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数 量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过 程。

　　A 公共部门人力资源获取 B 公共部门人力资源预测 C 公共部 门人力资源计划 D 公共部门人力资源规划 12. 我国古代的“卧薪尝 胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了( )的重大作用。

　　A 情感激励 B 危机激励 C 荣誉激励 D 目标激励 13. 与工商 界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ）的特征。

　　A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共部门绩效的易测性 14. 第一个被公认的现代人事管理部门是 1902 年在（ ）现金出纳公司设 立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和 工作改善等。

　　A 英国 B 美国 C 德国 D 比利时 15. 美国哈佛大学威廉•詹 姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激 发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。

　　A 60％ B 50％ C 80％ D 70％ 16. 下列不属于外部人力资源供 给预测影响因素的是（ ）。

　　A 人力资源率 B 人力资源的总体构成 C 经济发展状况 D 职 位的空缺 17. 职位分析问卷是常用的一种以（ ）为中心的工作分析 方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

　　A 职位 B 工作 C 工作条件 D 人 18. 公共部门人力资源规划 具有（ ）的作用。

　　A 维持政治稳定,促进行政发展 B 提高人力资本使用效率 C 实 现人事管理技术科学化 D 帮助员工实现个人价值 19. 舒尔茨对人 力资本理论的贡献主要有（ ）。

　　A 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验 和熟练程度 B 明确概括了人力资本投资的范围和内容 C 构建了人 力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的 标志 D 建立了系统的人力资本理论体系 20. （ ）是绩效管理的重 要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

　　A 持续沟通 B 实施绩效评价 C 提供绩效反馈 D 绩效改进指 导 主观题 名词解释（共 2 题，共 10 分） 1.无领导小组讨论：(试题 分值:5 分) 答：无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用 的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把 4－8 名应试人 员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人 员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

　　2.绩效评估：(试题分值:5 分) 答：绩效评估又称绩效考核或绩效 评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务 员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

　　简答题（共 3 题，共 30 分） 1.公共部门人力资源规划的程序是 什么？(试题分值:10 分) 答：（1）确立目标；

　　（2 分） （2）收集信息；

　　（2 分） （3）进行供给和需求预测；

　　（2 分） （4）制定并实施规划；

　　（2 分） （5）评估和反馈。（2 分） 2.工作分析的程序是什么？ (试题分值:10 分) 答：（1）合理确定工作分析信息的目的；

　　（2 分） （2）科学确定工作分析的执行者；

　　（1 分） （3）选择有代表性的工作进行分析；

　　（2 分） （4）搜集工作分析信息；

　　（2 分） （5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；

　　（1 分） （6）编写工作说明书和工作规范书。（2 分） 3.公共部 门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？(试题分值:10 分) 答：（1）能岗匹配原则；

　　（2 分） （2）因事择人原则；

　　（2 分） （3）德才兼备原则；

　　（1 分） （4）公平竞争原则；

　　（2 分） （5）信息公开原则；

　　（1 分） （6）合法原则。（2 分） 论述题（共 1 题，共 20 分） 理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。(试题分值:20 分) 答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

　　（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监 督职能与引导职能；

　　（3）形成有效的人力资源管理机制；

　　（4）要注意评估方法的适用性；

　　（5）要注意评估标准的合理性；

　　（6）要注意评估过程的完整性。

　　题库二 试卷总分：100 答题时间：90 分钟 客观题 选择题（共 20 题，共 40 分） 1. 人力资本的性质主要体现在（ ）。

　　A 生产性 B 稀缺性 C 可变性 D 功利性 2. 《中华人民共和国 公务员法》于（ ）开始施行。

　　A 2021 年 10 月 1 日 B 2021 年 1 月 1 日 C 2021 年 10 月 1 日 D 2021 年 1 月 1 日 3. 绩效考评的内容主要包括（ ）。

　　A 工作业绩考评 B 工作行为考评 C 工作能力考评 D 工作态 度考评 4. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。

　　A 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验 和熟练程度 B 明确概括了人力资本投资的范围和内容 C 构建了人 力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的 标志 D 建立了系统的人力资本理论体系 5. 公共部门人力在制定人 力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ ）。

　　A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们 怎样才能实现目标 D 我们做得如何 6. 公共部门人力资源招募与选 录工作只有在（ ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、 结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

　　A 劳动力市场的供需状况 B 内部环境 C 外部环境 D 经济环 境 7. 品位分类制度的优点是( )。

　　A 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B 比较适用于担任领 导责任的高级公务 C 有利于集中统一地领导，树立行政权威 D 便 于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 8. ( )是公职 人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

　　A 技能培训 B 初任培训 C 专业培训 D 知识更新培训 9. 以 下关于职位分类的说法，正确的是（ ） A 职位分类首创于美国 B 职 位分类的最大特点是“因事设岗“ C 是实行功绩制的一种方法和人事 现代化的标志 D 适应性强，应用范围广 10. ( )是公务员交流最为常 见的方式。

　　A 调任 B 聘任 C 转任 D 挂职锻炼 11. 我国劳动力市场体系 已初步形成，（ ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

　　A 政府部门 B 市场机制 C 第三部门 D 三资企业 12. 劳动者 的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ ），它 是人力资源质量的心理基础。

　　A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 13. 工 作评估的基本方法包括（ ）。

　　A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 14. （ ）是一种 以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法， 适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

　　A 职位分析问卷 B 管理职位描述问卷 C 体能分析问卷 D 心 理分析问卷 15. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多 的是（ ）。

　　A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 16. 工作设计是对组 织内的（ ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

　　A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系 17. 公共部 门人力资源规划具有（ ）的作用。

　　A 维持政治稳定,促进行政发展 B 提高人力资本使用效率 C 实 现人事管理技术科学化 D 帮助员工实现个人价值 18. 根据人力资 源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（ ）。

　　A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 19. 公共部门人力资源管理必 需的基本功能是（ ）。

　　A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资 源纪律与惩戒 20. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控 与约束呈现出（ ）的特征。

　　A 约束与监督以“道德人“假设为前提，与公共部门公职人员的利 益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独 立性强 D 约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员 的利益相结合 主观题 名词解释（共 2 题，共 10 分） 1.360 度绩效 评估：(试题分值:5 分) 答：360 度绩效评估又称为全方位评估，它是 指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员 工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

　　2.公共部门人力资本：(试题分值:5 分) 答：公共部门人力资本指 的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经

　　济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

　　简答题（共 3 题，共 30 分） 1.产生公共部门人力资源损耗的原

　　因是什么？(试题分值:10 分) 答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指 由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未 尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

　　（3 分） （2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事 管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有 充分发挥其聪明才干；

　　（4 分） （3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到 及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损 耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学 习的投资不够而引起的。（3 分） 2.绩效评估的程序是什么？(试题分 值:10 分) 答：（1）制定绩效计划；

　　（2 分） （2）持续沟通；

　　（2 分） （3）实施绩效评价；

　　（2 分） （4）提供绩效反馈；

　　（2 分） （5）绩效改进指导。（2 分） 3.公共部门人力使用应遵 循哪些原则？(试题分值:10 分) 答：（1）用其所长、用其所愿、用当 其时；

　　（2 分） （2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；

　　（2 分） （3）以人为本、以能为本；

　　（2 分） （4）德才兼备、注重实绩；

　　（2 分） （5）优化资源、合理配置。（2 分） 论述题（共 1 题， 共 20 分） 理论联系实际论述，公共部门人力激励的特殊性有哪些？ (试题分值:20 分) 答：（1）公务人员身份保障；

　　（2）层级节制；

　　（3）法规限制；

　　（4）预算限制；

　　（5）升迁；

　　（6）人事制度的缺失；

　　（7）政治挂帅。

篇二：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任 务 4 试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务 4 试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务 4 试题及答案 形考任务 4 结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总 结。

　　形式及要求：撰写一篇字数不低于 20XX 字的课程学习总结。提交的论文要 求用 WORD 修改功能，保持原始修改记录。

　　教师根据学生的撰写情况给予评分。

　　答：

　　公共部门人力资源管理理论学习 总 结 我们电大本学期开设了公共部 门人力资源管理这门课程，我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我 对这门课程非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以 往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定 了基础。

　　现就本学期学习的理论知识总结如下：

　　一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；

　　人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；

　　从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管 理三个阶段；

　　从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、 专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个 阶段；

　　从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事 管理、现代人力资源管理三个阶段。

　　二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战 略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资

　　源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织

　　未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需

　　要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职

　　能中起着桥梁和纽带的作用；

　　①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于

　　一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

　　②、导致技术和其他工作流程的变革；

　　③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

　　④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

　　⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和

　　发展等；

　　⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效

　　的管理；

　　⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律 和政策，如劳动法、职业教育法和

　　社会保障.

　　三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个

　　人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开

　　发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配

　　置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一

　　组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；

　　二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重

　　要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订

　　和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的

　　内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

　　四、公共部门人力资源培训与开发：在人力资源管理中，培训和开发

　　是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致

　　的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在

　　所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将

　　提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发

　　的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同

　　时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管 理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高 的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心 协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技 能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现 两个新的目的：

　　1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及 团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知 识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不 单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；

　　2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工 来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员 工自身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们 对企业的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技 术进步和员工发展的必然要求。

　　五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协 作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、 为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工 作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什 么，而不是做了什么。

　　1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估 一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；

　　通过契约，加强对组织成员的管控；

　　便于组织目标向各级员工的传达。

　　2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定 性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估 与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不 是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选 择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有

　　几个客户是否满意就可以的，根据 RATER 指数（客户满意度统计方法之一）应根 据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；

　　专业度，即服务人员专业水平和实际表现；

　　有形度，即服务场所及人员的有形表现；

　　同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；

　　反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建 立五个方面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。

　　组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达 到的标准；

　　行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；

　　战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影 响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。

　　六、组织评估方法 组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上 级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评 定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估 者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统 计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、 企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部 门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进 建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职 能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责， 对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有 必要的。

　　七、公共部门薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：岗位工资制、技能 工资制、结构工资制和绩效工资制。

　　1、岗位工资制简称岗位制。也称职务工资制。是指按照不同岗位或职务 的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。特点 是：A、工资分配遵循“对岗不对人”的原则，岗位差别决定工资差别；

　　B、强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别， 拉开岗位之间

　　的工资分配差距。这种工资制度适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水 作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。

　　2、技能工资制简称技能制。也可称职能工资制。它是指根据不同岗位或 职务对劳动技 能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种 工资形式。一般来讲，企业 称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。

　　技能等级制以劳动技能水平的高低作为 工资的确定标准，能有效地调动员工提 高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。

　　这种制度适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活 使用劳动力，劳 动采取团队合作方式的企业和工种。职能工资制是根据职务的 执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一 种工资制度。特点是：职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。这种工 资制度适用于技能职务、管理职务、技术职务和事务职务等工种。

　　3、结构工资制简称结构制。它是指由若干个工资部分或工资单元组合而 成的一种工资形式。特点是：A、工资由若干个工资部分或工资单元组成。B、通 过复合的劳动衡量尺度考评一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。C、 各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。此工资制度既适用于管理 职务、技术职务，又适用于事务职务、技能职务；

　　既适用于自动化、专业化程度高的组织和工种，又适用于技术程度不高、分 工不细的组织和工种。

　　4、绩效工资制是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的 一种工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是 根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的 一种工资形式。可以是产量定额和工时定额。此种工资制度适用于可以制定工作 量的定额来确定定额工资的组织和工种。计件工资是根据员工完成的合格产品或 作业和计件单价来计算报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、 直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机 械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资， 是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分 配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献

　　的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入 奖金、长期奖金和短期奖金等。不知不觉中一学期就要快结束了，这学期真的很 高兴，学到了很多人力资源管理方面的 专业知识，这学期的课程是值得我回 忆的。通过学习的理论知识与实践的结合，给了我很大启发，对从事的职业和岗 位有了全新的认识和全方位的了解。

篇三：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务 2-3 试题及答案

　　形考任务 2（教师按照参与者的实际表现，给出成绩） 围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：

　　1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。

　　答：1、逐步缩小地区经济差距；

　　2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；

　　3、优化人力资源战略 和政策环境，引进适用人才；

　　4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；

　　5、提高人力资源 安全环境，防止人才流失。

　　2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。

　　答：做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可 缺少的条件。然而，企业目 标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源 的配置需要有周密的人力资源规划。

　　人力资源规划 是一个对企业人员流动进行动 态预测和决策的过程， 它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资 源规划 的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给， 确保企业在需要的时间和岗位 上获得所需的合 格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。

　　对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。一方 面，这种资源不可能 随时获得。

　　另一方面， 技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。

　　这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的 合格人员， 实现其生产 经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前 性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。

　　了解其优势与潜力，充分开发和 利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措 施以满 足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性， 确立招聘和发展 战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是 战略与运作之间的重要连接因素。

　　3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。

　　答：贯彻落实十八届三中全会精神，深化公务员分类改革要重点把握以下几个方面：一是制度设计要立足 国情、解放思想、体现特点。二是目标导向要着力于激发公务员的积极性、主动性和创造性。三是工作推 进要试点先行、政策配套、稳慎有序。四是公务员分类管理要依法强化，规范运行，加强宣传。

　　4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

　　答：坚决破除不合里的壁垒和传统习惯思维，中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主 人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理 国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目 前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当 家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇， 废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在 的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

　　形考任务 3（随机抽题，此任务给出三套试题答案，供参考） 第一套 不定项选择题 30 题 题目 1 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。

　　A. 工作分析的目的 B. 工作分析信息的搜集 C. 确定工作分析的执行者 D. 编写工作说明书和职位规范书 题目 2 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。

　　A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们做得如何 C. 我们的使命和目标是什么 D. 我们怎样才能实现目标 题目 3 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。

　　A. 人口的受教育情况 B. 人口总量及其变动状况 C. 人口的年龄构成状况 D. 劳动力的参与率 题目 4 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 后续投资损耗 B. 制度性损耗 C. 人事管理损耗 D. 无形的损耗 题目 5 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能 力水平之间存在着大约（）左右的差距。

　　A. 80%

　　B. 60% C. 70% D. 50% 题目 6 公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

　　A. 学校培训 B. 部内培训 C. 交流培训 D. 工作培训 题目 7 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

　　A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 题目 8 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

　　A. 地域原则 B. 面广原则 C. 权威原则 D. 及时原则 题目 9 合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。

　　A. 有利于优化公共部门人才队伍结构 B. 有利于改善组织的人际关系 C. 有利于提高公职人员的素质和能力 D. 有利于促进用人与治事的统一 题目 10 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测 试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

　　A. 心理测验

　　B. 公文筐 C. 无领导小组讨论 D. 角色扮演 题目 11 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。

　　A. 工作分析 B. 人力资源规划 C. 人力资源供求预测 D. 薪酬管理 题目 12 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

　　A. 贝克尔的微观进步模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 D. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 题目 13 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

　　A. 全面化 B. 专门化 C. 清楚 D. 准确 题目 14 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

　　A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 D. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 题目 15 职位分类的优点在于()。

　　A. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 B. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

篇四：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务 2-3 试题及答案

　　形考任务 2（教师按照参与者的实际表现，给出成绩） 围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：

　　1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。

　　答：1、逐步缩小地区经济差距；

　　2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；

　　3、优化人力资源战略 和政策环境，引进适用人才；

　　4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；

　　5、提高人力资源 安全环境，防止人才流失。

　　2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。

　　答：做好人力资源管理要有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可 缺少的条件。然而，企业目 标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源 的配置需要有周密的人力资源规划。

　　人力资源规划 是一个对企业人员流动进行动 态预测和决策的过程， 它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资 源规划 的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给， 确保企业在需要的时间和岗位 上获得所需的合 格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。

　　对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同。一方 面，这种资源不可能 随时获得。

　　另一方面， 技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。

　　这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的 合格人员， 实现其生产 经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前 性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。

　　了解其优势与潜力，充分开发和 利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措 施以满 足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性， 确立招聘和发展 战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是 战略与运作之间的重要连接因素。

　　3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。

　　答：贯彻落实十八届三中全会精神，深化公务员分类改革要重点把握以下几个方面：一是制度设计要立足 国情、解放思想、体现特点。二是目标导向要着力于激发公务员的积极性、主动性和创造性。三是工作推 进要试点先行、政策配套、稳慎有序。四是公务员分类管理要依法强化，规范运行，加强宣传。

　　4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

　　答：坚决破除不合里的壁垒和传统习惯思维，中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主 人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理 国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目 前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当 家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇， 废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在 的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

　　形考任务 3（随机抽题，此任务给出三套试题答案，供参考） 第一套 不定项选择题 30 题 题目 1 在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。

　　A. 工作分析的目的 B. 工作分析信息的搜集 C. 确定工作分析的执行者 D. 编写工作说明书和职位规范书 题目 2 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。

　　A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们做得如何 C. 我们的使命和目标是什么 D. 我们怎样才能实现目标 题目 3 影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。

　　A. 人口的受教育情况 B. 人口总量及其变动状况 C. 人口的年龄构成状况 D. 劳动力的参与率 题目 4 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 后续投资损耗 B. 制度性损耗 C. 人事管理损耗 D. 无形的损耗 题目 5 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能 力水平之间存在着大约（）左右的差距。

　　A. 80%

　　B. 60% C. 70% D. 50% 题目 6 公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

　　A. 学校培训 B. 部内培训 C. 交流培训 D. 工作培训 题目 7 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

　　A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 题目 8 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

　　A. 地域原则 B. 面广原则 C. 权威原则 D. 及时原则 题目 9 合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。

　　A. 有利于优化公共部门人才队伍结构 B. 有利于改善组织的人际关系 C. 有利于提高公职人员的素质和能力 D. 有利于促进用人与治事的统一 题目 10 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测 试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

　　A. 心理测验

　　B. 公文筐 C. 无领导小组讨论 D. 角色扮演 题目 11 内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。

　　A. 工作分析 B. 人力资源规划 C. 人力资源供求预测 D. 薪酬管理 题目 12 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

　　A. 贝克尔的微观进步模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 D. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 题目 13 在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

　　A. 全面化 B. 专门化 C. 清楚 D. 准确 题目 14 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

　　A. 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B. 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C. 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡 D. 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡 题目 15 职位分类的优点在于()。

　　A. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 B. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

　　C. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 D. 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 题目 16 公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

　　A. 依法流动的原则 B. 人事相宜的原则 C. 个人自主与服从组织相结合的原则 D. 用人所长的原则 题目 17 《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理 的（）。

　　A. 监督约束机制 B. 竞争择优机制 C. 新陈代谢机制 D. 权益保障机制 题目 18 （）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此 推测未来的人员变动趋势。

　　A. 德尔菲法 B. 马尔可夫链预测分析方法 C. 人员继承法 D. 自下而上预测法 题目 19 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

　　A. 前期投资损耗 B. 后续投资损耗 C. 制度性损耗 D. 管理损耗 题目 20 人力资源市场具有的功能是（）。

　　A. 调配功能

　　B. 管理功能 C. 信息储存和反馈功能 D. 教育培训功能 题目 21 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资 格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

　　A. 经济环境 B. 内部环境 C. 劳动力市场的供需状况 D. 外部环境 题目 22 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

　　A. 德尔菲法 B. 自上而下预测法 C. 回归分析法 D. 比率分析法 题目 23 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

　　A. 评价中心技术 B. 资质测试 C. 笔试 D. 无领导小组讨论 题目 24 人才测评的方法包括（）。

　　A. 评价中心技术 B. 心理测验 C. 面试 D. 笔试 题目 25 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

　　A. 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

　　B. 观察前应拟定观察提纲和行为标准 C. 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D. 观察的工作相对稳定 题目 26 公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

　　A. 社会关系的需求 B. 竞争的需求 C. 物质生活环境的需求 D. 发展的需求 题目 27 人力资本的性质主要体现在（）。

　　A. 人力资本的稀缺性 B. 人力资本的生产性 C. 人力资本的功利性 D. 人力资本的可变性 题目 28 职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

　　A. 工作 B. 人 C. 工作条件 D. 职位 题目 29 人力资源的可再生性体现在() A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 C. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 D. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 题目 30 开发人力资源的基础性工作是（）。

　　A. 严格绩效考核 B. 对人力进行教育和培训

　　C. 做好人事制度建设 D. 进行科学的工作分析 判断题 40 题 题目 31 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 32 自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人 员需求的预测总数。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 33 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的 层面。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 34 公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去 向。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 35 职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化 的工作分析问卷。（ ） 选择一项：

　　对

　　错 题目 36 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 37 一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 38 柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反 应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 39 相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环 节。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 40 传统的公共部门人力资源管理，是一种以 quot;授能 quot;为导向的积极的管理。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 41 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 42 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 43 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 44 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新 知识和拓宽相关知识面为目的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 45 公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 46 到 20 世纪 70 年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源 管理最基本的职能。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 47 身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）

　　选择一项：

　　对 错 题目 48 我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 49 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备 适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 50 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 51 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励 起作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 52 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处 分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（ ） 选择一项：

　　对 错

　　题目 53 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 54 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 55 品位分类的最大特点是 quot;因事设岗 quot;。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 56 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 57 制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 58 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 59

　　公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心 自己所得报酬的相对量。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 60 面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 61 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自 20 世纪 60 年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴 的研究却早已有之。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 62 随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 63 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生 的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 64 美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 50％～60％的能 力。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 65 中国古代的 quot;卧薪尝胆 quot;、quot;破釜沉舟 quot;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 66 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 67 一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 68 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被 看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 69 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 70 委任是公务员交流最为常见的方式。（ ） 选择一项：

　　对 错 第二套 不定项选择题 30 题 题目 1 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。

　　A. 体力 B. 知识 C. 智力 D. 技能 题目 2 微观的人力群体生态环境具体包括（）。

　　A. 人力战略环境 B. 人力市场环境 C. 人力政策法规环境 D. 人力管理环境 题目 3 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

　　A. 明确概括了人力资本投资的范围和内容 B. 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 C. 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 D. 建立了系统的人力资本理论体系 题目 4 下列关于职位分类的说法，正确的是（） A. 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 B. 职位分类首创于美国 C. 适应性强，应用范围广 D. 职位分类的最大特点是"因事设人" 题目 5 理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

　　A. 泰勒

　　B. 法约尔 C. 马斯洛 D. 韦伯 题目 6 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的 是()。

　　A. 按需施教的原则 B. 学用一致的原则 C. 理论联系实际的原则 D. 讲求实效的原则 题目 7 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。

　　A. 致仕 B. 回避 C. 俸禄 D. 品秩 题目 8 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

　　A. 东部地区出现了人力资源饱和现象 B. 中部和西部留不住人才 C. 中西部人力资源政策体制环境还不完善 D. 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 题目 9 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

　　A. 选任制 B. 聘任制 C. 考任制 D. 委任制 题目 10 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

　　A. 指令性规划

　　B. 战术性人力资源规划 C. 战略性人力资源规划 D. 指导性规划 题目 11 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。

　　A. 市场机制 B. 保障机制 C. 竞争机制 D. 契约机制 题目 12 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。

　　A. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 B. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 题目 13 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

　　A. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 B. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 C. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 D. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 题目 14 ()是公务员交流最为常见的方式。

　　A. 聘任 B. 调任 C. 转任 D. 挂职锻炼 题目 15 人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

　　A. 协调人力资源供需缺口 B. 分析人力资源供给

　　C. 分析人力资源的分布 D. 分析人力资源的需求 题目 16 根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。

　　A. 使用规划 B. 培训开发规划 C. 绩效评估与激励规划 D. 录用规划 题目 17 工作评估的非量化评估方法是（）。

　　A. 因素比较法 B. 点数法 C. 分类法 D. 排序法 题目 18 工作评估的基本方法包括（）。

　　A. 因素比较法 B. 排序法 C. 分类法 D. 点数法 题目 19 公共部门人才笔试具有（）的特点。

　　A. 测评面宽 B. 督导力强 C. 经济高效 D. 误差易控 题目 20 公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。

　　A. 公共事业 B. 公益企业 C. 国有企业

　　D. 非政府公共机构 题目 21 我国公务员职务晋升必须坚持()。

　　A. 德才兼备、注重实绩 B. 坚持公开、平等 C. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 D. 鼓励竞争原则 题目 22 制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

　　A. 民主 B. 正义 C. 公平 D. 权威 题目 23 《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。

　　A. 2006 年 1 月 1 日 B. 2007 年 10 月 1 日 C. 2006 年 10 月 1 日 D. 2007 年 1 月 1 日 题目 24 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

　　A. 人力资源获取 B. 人力资源纪律与惩戒 C. 人力资源开发 D. 人力资源规划 题目 25 ()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

　　A. 初任培训 B. 技能培训 C. 知识更新培训 D. 专业培训

　　题目 26 转任的主要特点是（）。

　　A. 不涉及到公务员身份问题 B. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 C. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 D. 公务员在机关系统内部的流动活动 题目 27 下列属于过程型激励理论的是（）。

　　A. 需要层次理论 B. 目标设置理论 C. 公平理论 D. 期望理论 题目 28 面试和笔试相比，具有（）的特点。

　　A. 考官与考生交流的互动性 B. 主观性强 C. 测评的素质更全面 D. 测评内容的不固定性 题目 29 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

　　A. 心理结构素质 B. 人格素质 C. 情商 D. 心理功能素质 题目 30 人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。

　　A. 劳动者的劳动态度 B. 知识和技能的水平 C. 智力 D. 体质 判断题 40 题

　　题目 31 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的 quot;土地是财富 之母，劳动是财富之父 quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 32 职位分类的最大特点是 quot;因事设人 quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员 本人。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 33 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 34 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直 没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 35 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 36 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升 机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ）

　　选择一项：

　　对 错 题目 37 狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ） 选择一项：

　　对 错 对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 39 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 40 凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄 quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 41 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 42 目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。

　　（） 选择一项：

　　对 错 题目 43 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 44 公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 45 公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 46 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 47 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 48 社会性是人力资源最基本的属性。（ ） 选择一项：

　　对

　　错 题目 49 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 50 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 51 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的 基础。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 52 非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 53 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 54 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领 取兼职报酬。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 55 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 56 人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 57 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有 quot;重赏之下，必有勇夫 quot;之说。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 58 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 59 公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 60 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力， 因此只适合于规模较小的组织。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 61 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效 果。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 62 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一 定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 63 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 64 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 65 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 66 用人的目的是 quot;激活 quot;人，而非 quot;管住 quot;quot;管死 quot;人。要做到人尽其才，必须鼓励

　　竞争，优胜劣汰。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 67 人力资本理论形成的标志是舒尔茨在 1960 年美国经济学会年会上所发表的题为 quot;人力资本的投资 quot; 的著名演讲，因此，他也被后人誉为 quot;人力资本之父 quot;。

　　（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 68 现代心理学研究表明，及时激励的效度为 80％，滞后激励的效度则为 70％。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 69 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 70 品位分类的最大特点是 quot;因事设人 quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员 本人。（ ） 选择一项：

　　对 错 第三套 不定项选择题 30 题 题目 1 我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。

　　A. 聘任

　　B. 转任 C. 挂职锻炼 D. 调任 题目 2 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。

　　A. 全国性人力资源规划 B. 某项任务或具体工作的人力资源规划 C. 地区性人力资源规划 D. 部门人力资源规划 题目 3 员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

　　A. 管理 B. 纪律 C. 培训 D. 教育 题目 4 中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。

　　A. 目标激励 B. 荣誉激励 C. 危机激励 D. 情感激励 题目 5 第一个被公认的现代人事管理部门是 1902 年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资 行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

　　A. 英国 B. 比利时 C. 德国 D. 美国 题目 6 我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

　　A. 政府部门

　　B. 三资企业 C. 市场机制 D. 第三部门 题目 7 下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

　　A. 虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟 B. 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 C. 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 D. 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 题目 8 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

　　A. 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 B. 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 C. 讨论中的问题通常是以书面形式给出 D. 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想 题目 9 （）采用的是品位分类方法。

　　A. 法国 B. 日本 C. 英国 D. 美国 题目 10 外附激励方式包括（）。

　　A. 考试 B. 赞许与奖赏 C. 评定职称 D. 竞赛 题目 11 公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。

　　A. 内容不同 B. 形式不同

　　C. 目的不同 D. 性质不同 题目 12 公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。

　　A. 公共产品 B. 公共服务 C. 公共利益 D. 公共目的 题目 13 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。

　　A. 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B. 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 C. 人天生是懒惰的 D. 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 题目 14 工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

　　A. 工作目标 B. 工作职责 C. 工作内容 D. 工作关系 题目 15 公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（） A. 绩效考核 B. 道德素质 C. 能力素质 D. 管理知识 正确答案是：道德素质 题目 16 从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

　　A. 物质激励 B. 内在激励

　　C. 外在激励 D. 精神激励 题目 17 非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩 序。

　　A. 意识形态 B. 道德 C. 风俗习惯 D. 法律 题目 18 品位分类制度的优点是()。

　　A. 比较适用于担任领导责任的高级公务 B. 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 C. 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 D. 有利于集中统一地领导，树立行政权威 题目 19 （）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层 次以上职位的分析。

　　A. 管理职位描述问卷 B. 体能分析问卷 C. 心理分析问卷 D. 职位分析问卷 题目 20 由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特 殊性质即（）。

　　A. 产权的强外部性 B. 产权交易的非最优性 C. 产权的相对残缺性 D. 产权收益的递增性 题目 21 微观的人力群体生态环境具体包括（）。

　　A. 人力政策法规环境 B. 人力战略环境 C. 人力管理环境 D. 人力市场环境 题目 22 用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

　　A. 自上而下预测法 B. 德尔菲法 C. 回归分析法 D. 比率分析法 题目 23 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测 试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

　　A. 心理测验 B. 无领导小组讨论 C. 公文筐 D. 角色扮演 题目 24 根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。

　　A. 知识 B. 智力 C. 技能 D. 体力 题目 25 公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

　　A. 人力资源纪律与惩戒 B. 人力资源开发 C. 人力资源规划 D. 人力资源获取 题目 26 转任的主要特点是（）。

　　A. 公务员在机关系统内部的流动活动 B. 不涉及到公务员身份问题 C. 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 D. 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 题目 27 关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。

　　A. 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 B. 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 C. 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 D. 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 题目 28 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的 是()。

　　A. 讲求实效的原则 B. 学用一致的原则 C. 按需施教的原则 D. 理论联系实际的原则 题目 29 公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

　　A. 物质生活环境的需求 B. 社会关系的需求 C. 发展的需求 D. 竞争的需求 题目 30 人力资源的可再生性体现在() A. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 判断题 40 题 题目 31

　　调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 32 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 33 传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 34 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 35 人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 36 在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社 会的根基。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 37

　　权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 38 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：quot;人情者， 有好恶，故赏罚可用 quot; 。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 39 在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度 的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 40 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 41 我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争 的方式获取高素质的任职人选。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 42 人们把建立在 quot;社会人性观 quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理 称为传统人事管理。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 43 人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承 法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 44 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 45 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 46 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有 quot;重赏之下，必有勇夫 quot;之说。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 47 中国古代的 quot;卧薪尝胆 quot;、quot;破釜沉舟 quot;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 48 面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 49 需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 50 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 51 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 52 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 53 品位分类的最大特点是 quot;因事设岗 quot;。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 54 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ） 选择一项：

　　对

　　错 题目 55 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 56 社会性是人力资源最基本的属性。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 57 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 58 用人的目的是 quot;激活 quot;人，而非 quot;管住 quot;quot;管死 quot;人。要做到人尽其才，必须鼓励 竞争，优胜劣汰。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 59 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的 quot;土地是财富 之母，劳动是财富之父 quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 60 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 61 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 62 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 63 品位分类的最大特点是 quot;因事设人 quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员 本人。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 64 狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 65 对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励 起作用。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 66 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效

　　果。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 67 一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 68 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 69 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被 看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ） 选择一项：

　　对 错 题目 70 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的 基础。（ ） 选择一项：

　　对 错

篇五：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资管 理》形考任务 4 试题及答案

　　最新国家开放大学电大《公共部门人力资管理》形考任务 4 试题及答案 形 考任务 4 结合所学公共部门人力资管理理论，自拟

　　题目写一篇课程学习总结。

　　形式及要求：撰写一篇字数不低于 20 字的课程学习总结。提交的论文要求用 WORD 修改功能，保持原始修改记录。

　　教师根据学生的撰写情况给予评分。

　　答：

　　公共部门人力资管理理论学习 总 结 我们电大本学期开设了公共部门人 力资管理这门课程，我从事人力资工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程 非常重视。现在的工作中会遇到很多人力资专业方面的知识，但以往在理论方面欠 缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。

　　现就本学期学习的理论知识总结如下：

　　一、人力资管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资管理大致 经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致 经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等 技术角度看：人力资管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、 专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度 看：人力资管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资管理三个阶 段。

　　二、人力资规划与预测：所有的管理职能中，人力资规划最具战略性和主动 性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资预测变得越来 越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资管理部门必须对组织未来的人力资供给和

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　　需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证 实现组织的战略目标。所以人力资规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用；

　　①、通过人力资供给和需求的科学分析^p ，制定合理的人力资规划有助 于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

　　②、导致技术和其他工作流程的变革；

　　③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

　　④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅 助其他人力资政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按 计划检查人力资规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适 应、并贯彻实施国家的有关法律 和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障. 三、公共部门人力资招募与开发：人力资开发是组织和个人发展的过程，其重点是 提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资开发是一个系统工程，它贯穿人 力资发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护， 都是人力资开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具 备两个基本的条件：一是占有资金；

　　二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重 要。人力资的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实 施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要 求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

　　四、公共部门人力资培训与开发：在人力资管理中，培训和开发是经常联系 在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调 的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。

　　开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而 对员工进行的一种面向未来的人力资投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工 各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开 发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资管理工作的内在组成部分也是一 种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业 的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态

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　　度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要 进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：

　　1、向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队 建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技 能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。因此，培训就不单是针对 新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；

　　2、利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来 说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自 身的能力和素质，使他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业 的忠诚感和献身精神。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和 员工发展的必然要求。

　　五、公共部门绩效评估：组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合 而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成 一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的 评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是 做了什么。

　　1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般 要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组 织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。

　　2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指 标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人 评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人 单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重 指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否 满意就可以的，根据 RATER 指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即 企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度， 即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感 受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方

篇六：最新国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》形考任务4试题及答案

　　电大公共部门人力资源管理【国家开放大学电大

　　《公共部门人力资源管理》机考 2 套真题题库及答

　　案 2】

　　电大公共部门人力资源管理【国家开放大学电大《公共部门人力资源 管理》机考 2 套真题题库及答案 2】

　　国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考 2 套真题题库 及答案 盗传必究 题库一 试卷总分：100 答题时间：90 分钟 客观 题 选择题（共 20 题，共 40 分） 1. （ ）的完善程度决定了人力资 源流动的规模、质量和效益。

　　A 人力资源流动政策 B 人力资源供求关系预测 C 人力资源规 划 D 人力资源市场 2. 人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心 思想是（ ）。

　　A 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的 B 人天生是 懒惰的 C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱 的办法引诱人与事结合 3. 在工作分析的各个环节中，（ ）是整个工 作分析过程最关键的环节。

　　A 工作分析的目的 B 确定工作分析的执行者 C 编写工作说明 书和职位规范书 D 工作分析信息的搜集 4. 20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ）。

　　A 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化 人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 5. 关于我国公务员的降职，下列说法正确的 是（ ）。

　　A 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职 务向低的职务的调整 B 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任

　　范围的缩小、待遇的减少 C 是一种任用形式和任用行为，是对公务 员的惩戒与处分 D 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级 其他职务的公务员改任较低职务的任用行为 6. 我国古代的“卧薪尝 胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了( )的重大作用。

　　A 情感激励 B 危机激励 C 荣誉激励 D 目标激励 7. ( )是公务 员交流最为常见的方式。

　　A 调任 B 聘任 C 转任 D 挂职锻炼 8. 公共部门人力资源的 损耗主要表现在（ ） A 制度性损耗 B 人事管理损耗 C 后续投资损 耗 D 无形的损耗 9. 人力资源具有（ ）的特征。

　　A 自然性和社会性的双重属性 B 能动性 C 发展性 D 稀缺性 和创新性 10. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ）。

　　A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资 源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 11. 我国古代社会 中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（ ）。

　　A 俸禄 B 品秩 C 致仕 D 回避 12. 《中华人民共和国公务员 法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了 干部人事管理的（ ）。

　　A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约 束机制 13. 工作评估的非量化评估方法包括（ ）。

　　A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 14. 人力资源质 量开发包括（ ）。

　　A 自我开发 B 培养性开发 C 使用性开发 D 政策性开发 15. 世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的 国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别， 但一般来说都遵循（ ）。

　　A 依法分配原则 B 平衡比较原则 C 公开透明原则 D 平等原 则 16. 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ）。

　　A 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B 中部和西部留 不住人才 C 东部地区出现了人力资源饱和现象 D 中西部人力资源

　　政策体制环境还不完善 17. 目前，大多数公共管理部门所采取的考 评模式均属于（ ）。

　　A 发展型评估 B 判断型评估 C 参与型评估 D 专项型评估 18. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ ）是最基本的测评方式， 具有重要的把关作用。

　　A 笔试 B 资质测试 C 评价中心技术 D 无领导小组讨论 19. 用于人力资源需求预测的定性预测法有（ ）。

　　A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 20. 实践证明，采用（ ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员 业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的 高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

　　A 定量分析 B 定性分析 C 360 度绩效分析 D 平衡记分卡 主 观题 名词解释（共 2 题，共 10 分） 1. 公共部门人力资源管理：(试 题分值:5 分) 答：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关 的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公 正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、 录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

　　2. 公文处理：(试题分值:5 分) 答：公文处理又称文件筐作业，它 是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作 方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者 阅读完这些资料后，决定处理意见。

　　简答题（共 3 题，共 30 分） 1. 公共部门人力资源培训遵循哪 些原则？(试题分值:10 分) 答：（1）理论联系实际的原则；

　　（2 分） （2）学用一致的原则；

　　（3 分） （3）按需施教的原则；

　　（2 分） （4）讲求实效的原则。（3 分） 2. 公共部门人力资源 流动需要遵循哪些原则？(试题分值:10 分) 答：（1）用人所长的原则；

　　（3 分） （2）人事相宜的原则；

　　（3 分） （3）依法流动的原则；

　　（2 分） （4）个人自主与服从组织相结合的原则。（2 分） 公 共部门工作说明书的内容有哪些？(试题分值:10 分) 答：（1）工作标 识；

　　（1 分） （2）工作目的；

　　（2 分） （3）工作职责；

　　（2 分） （4）工作权限；

　　（2 分） （5）绩效标准；

　　（2 分） （6）工作环境。（1 分） 论述题（共 1 题，共 20 分） 理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

　　(试题分值:20 分) 答：①与西方国家相比，监控约束的法制程度有待 进一步提升；

　　②监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；

　　③侧重事后监控；

　　④缺乏双向监控；

　　⑤监督约束机制与激励保障机制不匹配；

　　⑥缺乏透明度。

　　题库二 试卷总分：100 答题时间：90 分钟 客观题 选择题（共 20 题，共 40 分） 1. 人力资本的性质主要体现在（ ）。

　　A 生产性 B 稀缺性 C 可变性 D 功利性 2. 《中华人民共和国 公务员法》于（ ）开始施行。

　　A 2021 年 10 月 1 日 B 2021 年 1 月 1 日 C 2021 年 10 月 1 日 D 2021 年 1 月 1 日 3. 绩效考评的内容主要包括（ ）。

　　A 工作业绩考评 B 工作行为考评 C 工作能力考评 D 工作态 度考评 4. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ）。

　　A 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验 和熟练程度 B 明确概括了人力资本投资的范围和内容 C 构建了人 力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的 标志 D 建立了系统的人力资本理论体系 5. 公共部门人力在制定人 力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（ ）。

　　A 我们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么 C 我们 怎样才能实现目标 D 我们做得如何 6. 公共部门人力资源招募与选 录工作只有在（ ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、 结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

　　A 劳动力市场的供需状况 B 内部环境 C 外部环境 D 经济环 境 7. 品位分类制度的优点是( )。

　　A 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B 比较适用于担任领 导责任的高级公务 C 有利于集中统一地领导，树立行政权威 D 便 于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 8. ( )是公职 人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

　　A 技能培训 B 初任培训 C 专业培训 D 知识更新培训 9. 以 下关于职位分类的说法，正确的是（ ） A 职位分类首创于美国 B 职 位分类的最大特点是“因事设岗“ C 是实行功绩制的一种方法和人事 现代化的标志 D 适应性强，应用范围广 10. ( )是公务员交流最为常 见的方式。

　　A 调任 B 聘任 C 转任 D 挂职锻炼 11. 我国劳动力市场体系 已初步形成，（ ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

　　A 政府部门 B 市场机制 C 第三部门 D 三资企业 12. 劳动者 的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ ），它 是人力资源质量的心理基础。

　　A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D 心理功能素质 13. 工 作评估的基本方法包括（ ）。

　　A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 14. （ ）是一种 以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法， 适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

　　A 职位分析问卷 B 管理职位描述问卷 C 体能分析问卷 D 心 理分析问卷 15. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多 的是（ ）。

　　A 选任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 16. 工作设计是对组

　　织内的（ ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

　　A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系 17. 公共部

　　门人力资源规划具有（ ）的作用。

　　A 维持政治稳定,促进行政发展 B 提高人力资本使用效率 C 实

　　现人事管理技术科学化 D 帮助员工实现个人价值 18. 根据人力资 源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（ ）。

　　A 智力 B 技能 C 知识 D 体力 19. 公共部门人力资源管理必 需的基本功能是（ ）。

　　A 人力资源规划 B 人力资源获取 C 人力资源开发 D 人力资 源纪律与惩戒 20. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控 与约束呈现出（ ）的特征。

　　A 约束与监督以“道德人“假设为前提，与公共部门公职人员的利 益相结合 B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独 立性强 D 约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员 的利益相结合 主观题 名词解释（共 2 题，共 10 分） 1.360 度绩效 评估：(试题分值:5 分) 答：360 度绩效评估又称为全方位评估，它是 指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员 工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

　　2.公共部门人力资本：(试题分值:5 分) 答：公共部门人力资本指 的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经 济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

　　简答题（共 3 题，共 30 分） 1.产生公共部门人力资源损耗的原 因是什么？(试题分值:10 分) 答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指 由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未 尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

　　（3 分） （2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事 管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有 充分发挥其聪明才干；

　　（4 分） （3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到

　　及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损 耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学 习的投资不够而引起的。（3 分） 2.绩效评估的程序是什么？(试题分 值:10 分) 答：（1）制定绩效计划；

　　（2 分） （2）持续沟通；

　　（2 分） （3）实施绩效评价；

　　（2 分） （4）提供绩效反馈；

　　（2 分） （5）绩效改进指导。（2 分） 3.公共部门人力使用应遵 循哪些原则？(试题分值:10 分) 答：（1）用其所长、用其所愿、用当 其时；

　　（2 分） （2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；

　　（2 分） （3）以人为本、以能为本；

　　（2 分） （4）德才兼备、注重实绩；

　　（2 分） （5）优化资源、合理配置。（2 分） 论述题（共 1 题， 共 20 分） 理论联系实际论述，公共部门人力激励的特殊性有哪些？ (试题分值:20 分) 答：（1）公务人员身份保障；

　　（2）层级节制；

　　（3）法规限制；

　　（4）预算限制；

　　（5）升迁；

　　（6）人事制度的缺失；

　　（7）政治挂帅。