银行高绩效四维管理团队发展研究

摘要：本文运用问卷分析法、实证研究法，提出了银行管理团队需要发展高绩效4D行为的观点，认为通过针对银行管理团队进行4D团队发展测评，可以帮助组织和团队领导者了解团队高绩效4D行为的发展情况以及领导者的团队领导力，并提出了提升银行管理团队发展高绩效4D行为的策略建议。

关键词：银行 4D 管理团队

高绩效管理团队是支持企业实现绩效的重要因子，是每一个企业成功的关键。四维（4 Dimensions，简称4D）团队发展评估工具可以帮助人们了解团队成员高绩效4D行为发展的现况，找到团队需要共同提升的行为。目前在国际上已经拥有很多针对高绩效团队发展的研究，但在国内针对于银行管理团队高绩效4D行为的研究还没有，因此需要我们在这一领域进行更加深入地研究，以便更加有针对性地设计团队领导者能力提升和团队发展的解决方案，满足银行打造高绩效管理团队、促进组织发展的需求。

一、研究方法和测评工具

本文针对两家银行148个管理团队进行了4D团队发展评估，具体涉及的团队包括支行管理团队、分行管理团队、分行部门管理团队、信用卡分中心管理团队等，参加测评的管理团队成员有1208位。通过解读每个管理团队四维行为，了解管理团队的发展现况。

4D高绩效团队发展评估工具是20世纪90年代中期NASA（美国国家航空和宇宙航行局）天文物理学部主任查尔斯·佩勒林博士（Dr. Charles Pellerin）历经7年的持续发展完善的。佩勒林博士通过对500个NASA 团队的实证研究，完善了这套帮助团队达成整个组织目标的发展体系。根据佩勒林博士的研究结果发现，如果我们想要团队成员拥有相互尊重、快乐的工作环境，愿意并充满能量的合作，成员之间高度的信任并采取高效的行动，创造“神奇”的解决方案，同时成员共同聚焦成果，那就需要培养团队成员的4D八项行为，4D包括培养、包容、展望和指导，每个维度包含两项行为，具体是“表达真诚的感激”、“关注共享利益”、“适当地容纳他人”、“遵守所有协议”、“表达基于现实的乐观”、“保持对成果的承诺”、“抵御指责和抱怨”以及“澄清角色、责任和职权”。

二、管理团队发展评估结果分析

将148个支行管理团队4D评估结果进行统计，按照NASA 4D团队分析方法将团队划分为末尾、中下等、中等、中上等、上等五个等级，其中中上等（75—87.5分位）和上等（87.5—100分位）表示团队的行为表现趋向高绩效的团队行为。从148个管理团队得分的统计结果可以获得管理团队4D总体平均值是75，其中低于总体平均值处在中等区位的团队占44%，这说明高绩效团队行为在这些团队中发生的频率介于很少发生和常常发生之间；高于总体平均值的团队占56%，其中处于中上等的有53%，说明高绩效4D行为在这些团队中常常发生；另外3%处于上等区位，说明这些团队成员的行为介于完全符合高绩效行为和常常符合之间。

在4D八项行为中，高于总体平均值的行为有五项：“关注共享利益”、“适当地容纳他人”、“遵守所有协议”、“表达基于现实的乐观”、“澄清角色、责任和职权”；低于平均值75的行为有“表达真诚的感激”、“保持对成果的承诺”以及“抵御指责和抱怨”三项。

从表1可以看出，在“表达真诚的感激”这项行为评估中有78个团队处于中等及以下的水平。这说明在这些团队中管理人员相互之间很少习惯地、真诚地、及时地、具体地表达对他人的感激和欣赏。这有可能会导致团队中显现出矛盾与冲突。在“保持对成果的承诺”这项行为评估中有68个团队处于中等位置。这表明这些团队的成员对于承诺实现成果并全然投入付出行动的行为不是常常发生的，表现出较低承诺度。另外有121个团队在“抵御指责和抱怨”的行为评估中处于中等和中下等的水平。这说明在这些团队成员中常常会有相互指责和抱怨的行为发生，管理者常常会不自觉地加入抱怨者和指责者的行列。

三、高绩效4D管理团队提升策略

从以上针对银行管理团队4D行为评估结果的分析，我们可以明显地发现管理团队发展的弱项，同时通过评估可以了解每个团队4D行为的发展情况。因此可以应用以上的研究设计管理团队的发展路径，结合NASA 4D 高绩效团队的发展经验，采取以下的提升策略：

第一，为团队领导者和团队成员解读本团队4D团队发展评估报告，让每个成员了解团队发展的现况，分享NASA团队发展的成功经验，确定本团队培训与发展的需求和提升的重点目标。

第二，根据团队发展评估结果调整NASA 4D高绩效团队领导力发展项目内容，通过有针对性地对团队领导者进行培训，并配合4D个人发展评估，提升领导者的团队领导能力。同时根据需求在培训后为领导者提供一对一的个人教练支持，三个月后可导入360度的4D 个人发展测评，帮助人力资源部和团队领导者了解个人团队领导力发展的情况。

第三，选择团队发展意愿度高的管理团队导入NASA 4D 团队发展项目，根据团队评估结果和团队成员的需求调整NASA高绩效4D团队发展课程内容。同时在训后提供每个月1次1天的团队行动学习工作坊，由专业的行动学习促动师或4D团队教练提供团队发展教练支持，促进团队成员将4D行为改变与团队绩效提升相结合，并付之行动；四个月后组织团队进行训后评估，了解团队成员高绩效4D行为发展的现况，并制定下一步的提升计划。

佩勒林博士持续7年运用测评、工作坊、个人教练、团队教练等方法有效地支持了NASA 500个团队的成长，提升了这些团队的绩效，降低了团队的风险，为NASA 的组织发展作出了杰出的贡献。

本研究由于时间和数据的限制，仅对两家银行148个管理团队进行了初步的研究。在这一领域还需要进一步搜集数据进行更加深入和广泛的研究。期望通过这些实务的研究有效地促进银行高绩效4D管理团队的打造。

参考文献：

①Charles Pellerin.NASA用人术（李芳龄译）．台湾：时报文化出版企业股份有限公司2010

〔高俪珊，1968年生，北京人，武汉理工大学管理学院在读博士生、中国人才研究会金融人才专业委员会副理事长。研究方向：人力资源管理与绩效管理。澳大利亚国立大学管理学硕士（已毕业）。尚思琦，1992年生，上海财经大学金融管理学院。研究方向：金融机构人才发展〕